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Wie sich Unternehmer vor der Hetzjagd schützen können | ARD bleibt unternehmerfeindlich

Dienstag, 29. Juni 2010

von Axel Gloger

Wenn  ein TV-Team bei Ihnen aufläuft. fragen Sie erst einmal genau nach: “In welcher Sendung wird der Beitrag erscheinen?” Wenn sich die TV-Leute als Mitarbeiter von “Report” oder “Monitor” outen, nur ein Rat: Gewähren Sie keinen Einlass. Machen Sie die Tür am besten gleich wieder zu.

Denn: Insbesondere die öffentlich-rechtlichen Anstalten der ARD-Gruppe kultivieren nach wie vor ein unternehmerfeindliches Bild:

  • Unternehmer sind Menschenfresser,
  • sie verheizen Mitarbeiter,
  • sie sind schuld an Hartz-4-Schicksalen,
  • sie schaffen Armut,
  • sie bereichern sich an der Leistung ihrer Mitmenschen,
  • sie schaffen die neue, polarisierte Klassengesellschaft.

Das sind einige der gängigen Klischees, die ARD-weit häufig gepflegt werden. Wer ist im Krimi meist der Schurke? Richtig. Der Unternehmer.

Pars pro toto muss der Unternehmer als Ursache dafür herhalten, wenn in unserer Gesellschaft vermeintlich etwas schief läuft. Die Technik des TV bietet sich dafür an.

Beispiel: “Report” gestern abend. Erst Bilder eines Unternehmers. Villa, Swimmig-Pool, schöner Garten, Anwesen auf Mallorca, ein Leben im Wohlstand. Der Mann hat seine Firma im Alter von 52 Jahren verkauft und erntet jetzt die Früchte seiner Arbeit.

Dann Schnitt. Eine Hartz-4-Familie. Alleinerziehende Mutter, vier Kinder, das Geld reicht nicht, die Mädchen stehen dort an, wo abgelaufene Lebensmittel verschenkt werden.

Den Zusammenhang macht die Abfolge der Bilder. Der Unternehmer ist am Elend dieser Familie schuld. Unterstützt wird das durch eine tendenziöse Kommentierung der Bilder von der Unternehmer-Villa. Zu seinem Nachteil lässt sich der Unternehmer auf abschätzige Kommentare über Mitglieder unserer Gesellschaft ein, die weniger geleistet haben als er in seinem Leben: Damit liefert er sich selbst ans Messer – das gefundene Fressen für “Report”.

Kein Wort davon, wie viele Arbeitsplätze er geschaffen hat, wie vielen Menschen der Unternehmer erst durch sein Schaffen eine sichere Existenz ermöglicht hat. Auf wie viele Tage, Stunden und Jahre mit seiner Familie der Unternehmer verzichtet hat, weil er all seine Kraft in den Aufbau des Geschäfts gesteckt hat – auch davon kein Wort bei “Report”.

Deshalb unsere Warnung: TV steht für Berichterstattung im Dienste des Vorurteils, TV ist flach, oberflächlich, TV ersetzt Begründungen, Fakten und Argumente durch klischeehafte Bilder. TV macht Meinung, bleibt aber allzu oft Erklärungen schuldig.

Unser Rat: Lassen Sie sich nicht in den Dienst von Zwecken stecken, die Sie nicht kennnen. Vorsicht vor netten TV-Redakteuren und freundlichen ReporterInnen – das Auftreten des Teams hat nichts, rein gar nichts zu tun mit dem Zusammenhang, in dem Sie erscheinen werden. Oft genug gilt: freudlicher Dreh, für Sie unfreundliche Sendung!

Damit Sie mich nicht falsch verstehen: Ich habe nichts dagegen, wenn die Medien ihre Aufklärungsfunktion wahrnehmen. Wenn es Verfehlungen gibt, von Unternehmern, Bürgern, Politikern, dann brauchern wir die Medien, um diese aufzudecken. Es ist ein Verdienst unserer pluralen Demokratie, dass das oft genug gelingt. Eine unabhängige Presse mit qualifizierten Journalisten schützt unsere Gesellschaftsordnung.

Unter diese Schutzerklärung fallen aber nicht jene Medien, in denen die Mitarbeiter die Begründungen schuldig bleiben, die als einziges Argument ein paar aussagekräftige Bilder liefern, aber die Fakten und Sachverhalte schuldig bleiben.

Fragen Sie deshalb genau nach. Lassen Sie sich das Vorhaben erläutern. Lassen Sie sich nicht von der möglichen Prominenz eines TV-Beitrages blenden. Das kann gewaltig nach hinten losgehen!

Bologna-Reform: Der Zugang zum studentischen Nachwuchs ist zugeschüttet

Freitag, 25. Juni 2010

von Axel Gloger

Viele Unternehmer wissen es bereits: Ein Studium heute ist die Fortsetzung der Schule unter anderem Namen. Stundenpläne vollgepackt ohne Lücken, Studenten müssen neuerdings überall anwesend sein, mit Kontrolle, ständig Prüfungen (”Credit-Point-System”).

Seit der Bologna-Reform ist das so. Inzwischen hat die umstrittene Reform ihre volle Wirkung erreicht, weil die Mehrzahl der wichtigen Studiengänge auf das neue Zwangssystem umgestellt ist.

Für die Studenten bedeutet das: Unfreiheit. Kaum Gestaltungsmöglichkeiten. Lern-Bulimie (Stoff für die vielen Prüfungen anfallartig lernen, dann schnell wieder ausstoßen zur Prüfung – und anschließend alles vergessen).

Unter dem größten Mangel des neuen Systems leiden auch die Unternehmer. Punkt eins: Weil die Studenten von den Unis an die Kandare genommen wurden, schaffen sie den Weg in die Praxis nicht mehr. Keine Zeit für Praktika, keine Zeit für Ferienjobs und Praxiswochen, heißt es immer wieder aus den Hochschulen.

Jeder Unternehmer, der an der örtlichen Hochschule studentische Arbeitskräfte rekrutiert, bekommt genau das zu spüren. Auf Stellenaussschreibungen, die früher problemlos besetzbar waren, kommen heute weniger oder gar keine Bewerbungen. Überdies ist der Bewerber-Zulauf qualitativ schlechter geworden.

Punkt zwei: Absolventen kommen ohne Praxis zu Ihnen. All das, was früher im selbstgestalteten Studium möglich war, geht heute nicht mehr. Praktika, Auslandsaufenthalte, Berufserfahrung sammeln während des Studiums – Fehlanzeige. Der Bacheler-Master-Parforceritt ist so anstrengend und fordernd, dass die wertvollen Umwege in die Praxis nicht mehr drin sind. Wie soll ein Student in einem Bachelor-Studium, das nur 6 Semester dauert und komplett verschult ist, noch die von den Unternehmen so geschätzten Extrawege unterbringen? Es geht kaum.

Der Trendletter hat in einer Analyse, die wir in der Juli-Ausgabe veröffentlichen, einige Auswege aus der Studentenbeschaffungsmisere erarbeitet. Praxistaugliche Maßnahmen, wie Sie dennoch an die begehrten studentischen Mitarbeiter kommen – und an Absolventen, die Praxis mitbringen.

Ich will der gedruckten Ausgabe des Trendletter nicht vorgreifen. Nur so viel sei gesagt: Nehmen Sie Ihre Rolle als Meinungsführer wahr. Ermutigen Sie Studenten, Praktika und Berufstätigkeit schon während des Studiums zu planen. Stellen Sie klar, dass es die Berufschancen nicht beschädigt, wenn ein Studium nicht sechs sonder acht Semester gedauert hat, weil Ausflüge in die Praxis unternommen wurden.

Trendletter-Hinweis: Für die weiteren Maßnahmen darf ich auf die gedruckte Juli-Ausgabe verweisen. Sie finden unsere Tippliste auf Seite 1. Wenn Sie am regelmäßigen Bezug des Trendletter interessiert sind, erfahren Sie unter diesem Link (Klick!) mehr.

Personalfalle (II) | Schluss mit der Einstellung “Indianer reichen. Wir brauchen keine Häuptlinge”

Montag, 31. Mai 2010

von Axel Gloger

Dieser Tage sprach ich mit Prof. Knoblauch. Er hat das bemerkenswerte und höchst nützliche Buch “Die Personalfalle” geschrieben. Der Autor gibt den Unternehmen folgenden dringenden Rat: “Setzen Sie auf jeden Job einen A-Mitarbeiter. ”

Im Folgenden darf ich Ihnen ein Konzentrat der wichtigsten Gedanken aus dem Gespräch Prof. Knoblauch/Gloger liefern:

Frage: Die gängige Unternehmer-Meinung lautet doch: „In meinem Geschäft brauche ich nicht nur Häuptlinge, sondern vor allem Indianer.“

Professor Knoblauch sagt mir darauf:

Genau das ist falsch. Mit dieser Einstellung gewinnt in Zukunft keiner mehr. Das Besondere, das Vorsprung im Wettbewerb schafft, gelingt nur noch, wenn alle Aufgaben von A-Mitarbeitern erledigt werden.

Wir wollen doch keinen Pförtner mehr, der nur seine acht Stunden anwesend ist. Auch Pförtner, Lagerarbeiter oder Auslieferungsfahrer sind heute Wissensarbeiter. Von ihnen wird zu recht erwartet, dass jeder in seiner Rolle die Extrameile geht.

Flexibel sein, sich an den Wünschen der Kunden ausrichten, seinen Arbeitsbereich selbst weiterentwickeln, neue Beiträge zum Gelingen des Ganzen leisten, all das gehört nicht nur in die Stellenbeschreibung von Geschäftsführern und Abteilungsleitern.

So etwas muss heute auf jedem Arbeitsplatz geleistet werden. Dafür brauchen wir A-Kandidaten - auch für den Job einer Putzfrau!

Meine Entgegnung darauf lautete: Klar träumt jeder Unternehmer von einer Belegschaft dieses Typs. Aber am Ende entscheidet doch der graue Alltag - es gibt doch gar nicht genug von diesen A-Typen.

Aber Knoblauch lässt sich nicht beirren. Er sagt:

Doch, es gibt sie, und zwar für jeden Job. Man muss nur intensiv genug danach suchen.

Das müssen Sie erklären!

Jörg Knoblauch darauf:

Die meisten Rekrutierungsverfahren taugen nichts.

Eine Stellenanzeige, Lebensläufe sortieren, ein paar Gespräche führen, Arbeitsvertrag unterschreiben - das war‘s. Mit dieser geringen Sorgfalt gelangt man nur an B- und C-Kandidaten. A-Leute sind mit dieser Vorgehensweise allenfalls Zufallstreffer.

Was schlagen Sie vor, damit es besser wird, also mehr A-Leute im Netz des Rekrutierers hängen bleiben?

Seine Antwort:

Bei der Auswahl von Mitarbeitern sollte dieselbe Sorgfalt angewendet werden wie beim Kauf einer Maschine. Hier werden doch auch endlos Angebote geprüft, Spezifikationen untersucht und immer neue Tests durchgeführt.

Übertragen auf die Rekrutierung heißt das: Bewerber sollten in einem mehrstufigen Auswahlprozess auf ihre Eignung geprüft werden. Ob ein Mitarbeiter Können, menschliche Bildung, Charakter, Leistungsfreude, nachgewiesene Erfolge, Potenzial und Urteilsvermögen mitbringt, findet niemand in einem 40-minütigen Gespräch heraus. Die begehrten A-Mitarbeiter findet ein Unternehmen nur, wenn es richtig in seinen Such- und Auswahlprozess investiert.

TRENDLETTER-Einschätzung: Diese Sichtweise ist nicht neu. Aber warum wird sie dann von so wenigen Unternehmen umgesetzt?

Buchhinweis: Jörg Knoblauch, “Die Personalfalle. Schwaches Personalmanagement ruiniert Unternehmen” (230 Seiten, Campus Verlag, 29.90 Euro).

Sie als Praktiker mag überdies interessieren: Knoblauch gibt sein Herrschaftswissen zum Thema auch in Seminarform preis. Mehr Information dazu auf der Homepage des Buches “Die Personalfalle”. (Klick)


Leadership Branding: Die Marke lebt im Kopf der Verbraucher und im Herzen der Organisation | Regeln für die Marketing-Praxis

Dienstag, 25. Mai 2010

von Axel Gloger

Aus der Produktmarke wird die Leadership- und Verhaltensmarke. Dieser neue Trend ist Abbild der Tatsache, dass weder durch Hardware noch durch Produktbotschaften allein erfolgreiche Differenzierung möglich ist. Erst wenn die Markenbotschaft auch konsistent durch das Mitarbeiterverhalten transportiert wird, kann die erhoffte Wertsteigerung erzielt werden.

Das ist, im Telegrammstil,  das Ergebnis einer Diskussion, die ich auf der Konferenz Brand Inside 2010 mit zwei Männern vom Fach führen durfte: Jörg Elfmann, Managing Director der Werbeagentur Grey und Dr. Holger Schmidt, Geschäftsführer der TNT-Akademie.

Beispiel für die Trendwende zum Leadership-Marketing: Das Familienunternehmen Otto hat seine Marken-Strategie umgestellt: Aus dem altbewährten “Otto find ich gut” wird heute das “Ich bin Otto”. Das ist ein Schwenk. Früher ging es um die Marke in der Außen-Sicht. Heute lenkt der Versender mit “Ich bin Otto” den Ausgangspunkt des Marketing nach innen.

Kraftquelle des Unternehmens wird damit das interne Marketing, die Abbildung des Markenprofils durch das Verhalten der Mitarbeiter. Führung, Kommunikation und Serviceversprechen sollen die Marke erkennbar machen. Das ist Leadership-Branding. Folgende Aspekte sind für die praktische Umsetzung wichtig:

  1. Alle leben die Marke. Die Marke ist in den Köpfen der Kunden verankert. Die Mitarbeiter leben die Marke. Die Werbeagentur lebt die Marke. Andere Dienstleister leben die Marke. Neu ist das starke Augenmerk auf die interne Zielgruppe. Hier können noch Wertreserven gehoben werden.
  2. Ignorieren Sie nicht, was im Kopf des Verbrauchers an Bildern Ihrer Marke entsteht. Hören Sie immer wieder auf die Stimme des Verbrauchers. Diese Schnittstelle sollte immer mit Leben gefüllt werden. Hier ist eine wichtige Quelle für Erneuerungen und Innovation.
  3. Veränderungsenergie, die vom Markt ausgeht, ist Ihr Freund. Erspüren Sie diese Veränderungen frühzeitig und nutzen Sie das Momentum, das von dieser Kraft ausgeht. Das Kundenverhalten und das Bild des Kunden prägen das, was Ihr Unternehmen morgen am Markt anbietet.
  4. Ihre Werbeagentur liefert mehr, als Sie denken. Fragen Sie nicht nur nach den üblichen Kampagnen, Informationsstrategien und Mediaplänen. Legen Sie den Fokus nicht nur auf die klassiche Agenturleistung (Bearbeitung des Marktes draußen), sondern prüfen Sie auch, was Ihre Agentur an Maßnahmen für das interne Leadership-Branding vorschlägt.
  5. Wenn die Marke durch das Verhalten der Mitarbeiter gestärkt werden soll, braucht sie eine passende Verankerung im Belohnungssystem Ihres Unternehmens. Verkündungsrhetorik allein nach dem Muster “Wir wollen jetzt die Marke leben” reicht nicht aus. Bauen Sie die neuen Markenziele in die Mitarbeitergespräche, in das Beförderungs- und das Belohnungssystem ein. Stärken Sie markengerechtes Verhalten zudem durch Weiterbildung.

TRENDLETTER-Einschätzung: Diese 5-Punkte-Liste zum Leadership-Branding macht deutlich, dass es auch in Zukunft kein eindimensionales Marketing geben wird. Klassisches Kundenmarketing wird ergänzt um Leadership-Branding. Mit seiner Anwendung erzielt das Unternehmen der Zukunft auf commoditisierten Märkten Differenzierungsvorteile.

Tappen Sie nicht in die Personalfalle | Prof. Knoblauch nennt die Auswege aus einer verbreiteten Fehleinschätzung

Donnerstag, 20. Mai 2010

von Axel Gloger

Jörg Knoblauch führte über viele Jahre das familieneigene Unternehmen Drilbox. Weltmarktführer für Bohrerkassetten. Heute ist der Geschäftsführer von Tempus, einem Beratungsunternehmen, das sich speziell an den Mittelstand wendet.

Interessant aus seiner Arbeit: das Buch “Die Personalfalle.” These des Autors: Schwaches Personalmanagement ruiniert Unternehmen.

Grundgedanke: Viele HR-Ressorts, besonders im Mittelstand, betreiben Larifari-Rekrutierung. Sie stellen ein, was kommt. “Mehr als den Durchschnitt bekommen wir ohnehin nicht”, so lautet das Mantra der Rekrutierung. Und schon tappt HR in die Personalfalle.

Worin besteht diese? Jede geduldete Einstellung eines Mitarbeiters unter der im Prinzip möglichen Maximal-Qualifikation ist verschenkte Unternehmensleistung. Rendite, Umsatz, Kundennutzen und Ideenpotenzial fallen in jenen Unternehmen mies aus, die sich mit B- und C-Mitarbeitern zufrieden geben.

So knallen die weichen Faktoren voll auf die harten durch. Ein Übergewicht der B- und C-Mitarbeiter schwächt das Unternehmen als Ganzes, spürbar an allen Ecken und Enden.

Knoblauchs Empfehlung deshalb zum Ausweg aus der Personalfalle: Eine rigorose Zero-Tolerance-Politik gegenüber der Rekrutierung von nur mittelmäßigen Mitarbeitern. Der größte Feind erfolgreicher Rekrutierung, erkennbar an drei Schlüsselmerkmalen, muss unbedingt ausgerottet werden:

  • Die Einstellung “Wird schon!”. Das ist das Prinzip Hoffnung, dass sich ein B-Mitarbeiter doch noch zum A-Mann mausern wird. Erfahrung von Knoblauch: klappt fast nie, vergessen Sie es also.
  • Die Auffassung “Wir haben ja noch die Probezeit, um zu sehen, ob er/sie wirklich etwas taugt.” Auch falsch! Damit halsen sich Unternehmer regelmäßig überflüssige Kosten auf – der schlechte Mitarbeiter blockiert einen Arbeitsplatz, auf den eigentlich ein guter gehört. Zudem erleidet der Unternehmer Ausfall, wenn in der Probezeit wegen Schlechtleistung eine Neueinstellung nötig wird.
  • Der Plan “Den neuen Mitarbeiter basteln wir uns zurecht”. Auch ein Schiffbruch-Kandidat. Wird meist nichts. Warum? Schwächen bleiben Schwächen, auch wenn Sie 40 Weiterbildungstage als Therapie verordnen.

Im Grunde läuft es auf zweierlei hinaus. HR muss sorgfältiger suchen und auswählen. Seitens der Geschäfsführung sollten die entsprechenden Ressourcen für ein besseres (intensiveres, länger dauerndes, von vielen Seiten prüfendes) Rekrutierungsverfahren bereitgestellt werden.

Dieses Thema ist ein Schlüsselfaktor für den künftigen Unternehmenserfolg. Hinweis für die Leser der gedruckten Trendletter-Ausgabe: Auf den Seiten 4 und 5 der Mai-Ausgabe finden Sie einen Siebenstufenplan.

Unternehmer, die diesen umsetzen, erhöhen den Anteil der A-Mitarbeiter unter ihren Neueinstellungen dramatisch. Die Anwendung ist einfach, sollte aber konsequent erfolgen, wenn Sie wirklich gute Ergebnisse haben wollen.

Für das Überleben im Hyperwettbewerb halte ich das Vermeiden der Personalfalle für unumgänglich. Weitere Hinweise zur praktischen Umsetzung werde ich am Dienstag kommender Woche an dieser Stelle geben.


Finanzkrise 2.0 | Worauf sich Unternehmer für Ihre Planung einstellen sollten | Risikofaktor: Brüning-Syndrom

Montag, 10. Mai 2010

von Axel Gloger

Griechenland ist ein kleines Land. Seine Wirtschaftsleistung liegt, grob gerechnet, bei einem Zehntel der Leistung Deutschlands. Bedeutende Unternehmen hat Griechenland nicht. Das wertvollste Unternehmen an der griechischen Börse ist, Sie werden staunen, eine Coca-Cola-Abfüllfabrik. Das sagt viel über die Leistungsfähigkeit des Landes – und über sein Potenzial, auf der Weltbühne der Wirtschaft gestaltend mitzuspielen. Stellen wir fest:

  1. Das Land war, obwohl Niedrigkostenland, nie eine nennenswerte Outsourcing-Destination (anders als, interessanterweise, die Türkei).
  2. Für deutsche Exporteure ist es kein nennenswerter strategischer Markt.
  3. Wir verknüpfen große kulturelle Leistungen mit Griechenland. Aber die Neuzeit hat keine großen unternehmerischen Leistungen hervorgebracht.

Jetzt aber haften wir mit für die griechischen Schulden. Diese belaufen sich auf 70 Prozent des dortigen Bruttosozialproduktes. Der Prozentwert ist ein Indiz dafür, dass die Griechen a) sehr viel Geld aufbringen müssen, um sie zu finanzieren und b) es sehr lange dauern wird, bis sie auf ein verträglicheres Niveau herunter gefahren werden können.

Zudem sind die Maßnahmen, die jetzt von EU und IMF ergriffen werden, zwar richtig, weil alternativlos. Aber sie führen in erster Line dazu, dass Hellas nicht in noch höhere Schulden getrieben wird. Nicht aber dazu, dass die Rückzahlungsfähigkeit des Landes gestärkt würde, was eigentlich wünschenswert wäre.

Welches Szenario ist für Griechenland wahrscheinlich? TRENDLETTER-Einschätzung: Das Land wird alsbald vom Brüning-Syndrom befallen. Deflation, große Staatskrise, Zusammenbruch. Die Parallelen zur Politik des letzten Kanzlers der Weimarer Republik liegen durchaus auf der Hand: Heinrich Brüning (amtierte 1930 bis 32) wollte die Staatsfinanzen in Ordnung bringen, betrieb eine rigorose Sparpolitik und leitete damit eine Deflationsspirale ein, die von Massenarbeitslosigkeit und Destabilisierung der Gesellschaft begleitet wurde.

Deutschland wird das unmittelbar betreffen. Denn die 22 und mehr Millarden, die wir in das Land stecken werden, sind wahrscheinlich auf Nimmerwiedersehen verloren. Warum? Wolfgang Münchau, Kolumnist bei der Financial Times und ihrer deutschen Schwester sowie Mitgründer des Informationsdienstes Eurointelligence, weist auf folgende Tatsache hin: Die Geldanlage in diesen Krediten ist ein Hochrisikogeschäft. Angela Merkel, Guido Westerwelle und Rainer Brüderle haben uns das bislang wohlweißlich verschwiegen (den bemerkenswerten Artikel finden Sie hier, Klick):

Hintergrund dazu: Unsere Geldanlagen in Hellas-Staatspapieren sind von Anfang an faul. Sie haben auf dem Finanzmarkt nur den sogenannten Junior-Status. Heißt: Im Falle eine Staatspleite oder auch nur einer Teil-Insolvenz mit anschließender Restrukturierung der Schulden werden zunächst die A-Gläubiger bedient. Erst dann kommen die Besitzer der B-rangigen Junior-Papiere an die Reihe, werden dann aber feststellen, dass nichts mehr zu holen ist.

Damit gibt es eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass unser Geld futsch ist.

Was kommt? Auch Italien, Portugal, Irland und Spanien sind Problemkandidaten. Es ist dem historischen Zufall geschuldet, dass Griechenland zuerst faul wurde, ebensogut hätte es auch eines der anderen Länder als erstes treffen können. Alle genannten Länder vereint: Sie haben zu hohe Schulden. Sie werden sie zu aktuellen Konditionen nicht mehr voll bedienen können. Italien z. B. hat sich mit Zahlenkosmetik (vulgo: Schulden kleiner gemacht, als sie sind) den Zutritt zum Euro verschafft.

Schlussfolgerung: Europa braucht eine Schulden-Loswerde-Strategie. Schauen wir uns an, wie diese aussehen könnte:

  • Volle Rückzahlung? Bei den involvierten Beträgen und der geringen Neigung der Politik, Schulden jemals zu tilgen, fällt dieser Weg flach.
  • Wachstum? Im Prinzip eine gute Idee: Ein Wirtschaftswachstum von > 5% würde die Steuereinnahmen so stark sprudeln lassen, dass auch bei mäßiger Ausgabendisziplin noch Geld übrig wäre, um die Kredite zügig abzutragen. Nur einen Haken gibt es: > 5% wächst die Wirtschaft nur in China, nicht in der Alten Welt. Diese Option können wir also größtenteils vergessen. In jeder Dekade gibt es, wie die Erfahrung zeigt, mal ein oder zwei fiskalisch sehr gute Jahre. An diese schließt sich aber immer eine neue Krise an.
  • Inflation? Diese Lösung hat aus Sicht der Schuldner Charme: Man kann die Schulden von heute mit wertlosem Geld morgen zurück zahlen. Jedes Prozent Inflation wertet die Staatsschulden entsprechend ab, zerstört aber auch unsere Geldvermögen. Dennoch wird es darauf hinauslaufen, dass wir uns mittels Inflation der Staatschulden entledigen.

Als Ultima Ratio wäre auch ein Währungsschnitt denkbar.

Was bedeutet das für Unternehmer? Da Inflation Teil jeder Schuldenbeseitigungsstrategie sein muss, werden wir uns auf Geldentwertung einstellen müssen. Vielleicht nicht in den nächsten 5 Jahren, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit für die Zeit danach.

Bedenken Sie dabei bitte: Eine Hyperinflation wie zu Weimarer Zeiten oder wie heute bei Dr. Mugabe in Zimbabwe ist für die Zwecke der Politik gar nicht nötig. Auch eine psychologisch vertretbar erscheinende, weil gerade noch milde wirkende Geldentwertung von 5 bis 7 Prozent im Jahr wird die Schulden über zehn Jahre hinweg zusammenschmelzen lassen wie den letzten Schnee unter der Märzsonne.

Hinweis für unsere regelmäßigen Leser: Wegen des Feiertags am Donnerstag, dem 13. Mai erscheint die nächste Ausgabe des Trendletter-Blogs am Montag, dem 17. Mai.

Die Dinosaurier sind quicklebendig | Willkommen im Zeitalter des Familien-Kapitalismus

Donnerstag, 06. Mai 2010

von Axel Gloger

Beim zweiten Friedrichshafener Familienfrühling (FFF) hatte ich die Ehre, eine kleine Bilanz zu ziehen. Wichtigste These des Vortrages an der Zeppelin University: Die Zeiten, zu denen sich die Familienunternehmer verstecken mussten, sind vorüber. Denn in Zukunft ist das gut geführte Familienunternehmen das überlegene Steuerungsmodell.

Blicken wir zurück:

1. Die große Zeit des Managerkapitalismus endet um die Jahrtausendwende. Bis dahin galt: Der Großkonzern in anonymer Eigentümerschaft ist das überlegene Steuerungsmodell. Jack Welch ist Ikone des Manager-Kapitalismus. Börsenwert ist die zentrale Zielgröße in jeder Strategie. Die Blüte des Managerkapitalismus fällt in eine Zeit mit dem allgemeinen Credo: Alles ist machbar. Wir setzen nur genügend Experten, Bürokraten und Manager ein – damit bringen wir es bis zur Mondlandung, zum verzehnfachten Börsenwert, zum funktionierenden und erfolgreichen Konzern mit 200.000 Mitarbeitern und 135 Geschäftsfeldern. Allgemeine Denkweise: Alles muss nach oben gehen, ganz gleich, ob es sich um die Werte für Marktanteil, Rendite oder Umsatz handelt.

Aber dann kommt die Wende.

2. Die Transformation vom Manager- zum Familienkapitalismus. Konzerne in anonymer Eigentümerschaft arbeiten ineffizient. Die Führungskräfte verbringen 40 bis 70 Prozent ihrer Arbeitszeit damit, interne Widerstände zu überwinden. Die Konzerne sind nur noch erfolgreich, weil sie die Dividende der Kinderlosigkeit ihrer Mitarbeiter einkassieren. Der beste Konzern-Mitarbeiter ist der, der kinderlos ist oder sich dem Imperativ der Als-ob-Kinderlosigkeit verfügt (”Ich habe zwar Kinder, aber meine Arbeit hat absolute Priorität, komme, was da wolle”).

Der 24/7-Arbeitsstil ist auf dem Vormarsch, mit allen Folgen.

Was passieren kann, zeigt Miriam Meckel, ex-Staatssekretärin, Professorin und Beraterin. Interessant ist nicht, dass sie das eher private Thema ihres Burnouts öffentlich zelebriert, indem sie ein Buch darüber schreibt. Relevanz bekommt dieser Vorgang dadurch, dass das Werk unter den 200.000 Büchern, die der Versandhändler Amazon führt, auf Platz 94 der bestverkauften Bücher ist (Stand 23. April 2010).

Gleichzeitig beobachten wir: Immer mehr Menschen fragen nach dem Sinn im Arbeitsleben. Sinn-Lieferanten wie Anselm Bilgri oder Anselm Grün, Mönche (!), haben mehr Vortragstermine im Jahr, als ein normaler Mensch eigentlich bewältigen kann, immer wieder das Thema: “Spirituell führen”

Warren Buffett reist nach Deutschland. Vorhaben: die besten deutschen Familienunternehmen als Investitionsziel erkunden.

Jack Welch, die Ikone das Managerkapitalismus, relativiert den Shareholder Value als alleiniges strategisches Ziel der Führung.

Die ASU erlebt unter ihrem neuen Präsidenten Patrick Adenauer (Enkel des Bundeskanzlers Konrad Adenauer und Unternehmer) eine Renaissance unter dem Re-Branding “Die Familienunternehmer”. Gleichzeitig gelangt die Stiftung Familienunternehmen zu Rang und Einfluss in der öffentlichen Meinung.

Fazit bis hierher: Der Großkonzern in anonymer Eigentümerschaft ist ein orts- und heimatloses Gebilde geworden, das mit seiner Arbeitskultur die Interessen und Gefühle vieler Mitarbeiter nicht mehr bedient, das Ineffizienzen aufweist (siehe dazu auch das eindrucksvolle Buch: “Kopfzahl Paranoia. Von der Selbstzerstörung der Konzerne”). In turbulenten Zeiten gewinnt das gut geführte Familienunternehmen wieder an Attraktivität, weil es für Langfristigkeit, Überschaubarkeit und Exzessvermeidung steht. Das Steuerungsmodell Familienunternehmen hat wieder Zulauf!

3. Willkommen im Zeitalter des Familienkapitalismus!

Die Familienunternehmen haben die Krise bemerkenswert gut überstanden. Sie zeigen Überlebenskraft, weil sie sich nicht nur am nächsten Quartals- oder Jahresziel ausrichten, sondern langfristige Ziele verfolgen, die über Generationen hinweg reichen. Motor dieses Interesses ist der dynastische Wille jeder Inhaberfamilie: Das Unternehmen soll, wie Prof. Dr. Peter May, Gründer und Mitinhaber von Intes, einer auf Familienunternehmen spezialisierten Beratung sagt, innerhalb der Familie an die nächste Generation weiter gegeben werden.

Überdies verfügt das gut geführte Familienunternehmen über einen inhärenten Mechanismus der Exzessvermeidung. Denn: Der Unternehmer lässt sich nicht nur vom Kompass des Markterfolges leiten, er ist gleichzeitig auch daran interessiert, dass er die Firma und die von ihm beeinflusste Umwelt in einem akzeptabel guten Zustand an die Kinder- und Enkelgeneration weiter reicht. Überdies wird er sich nicht von eigener Hand seinen Ruf runieren, indem er strategische Optionen wählt, die zwar dem Unternehmen nützen, aber den guten Namen der Familie ankratzen würden (”Schlecker-Effekt”).

Regierung 2020: Wie C-Klasse-Politiker dafür sorgen, dass unsere Demokratie weiter geschwächt wird

Montag, 03. Mai 2010

von Axel Gloger

Bei einem Gespräch im kleinen Kreis gab ein Spitzenpolitiker Einblick in den Stand der Dinge. Ich kann es kurz zusammenfassen: Das Ergebnis sollte Sie alarmieren. Hier die Einzelheiten:

1. Rückwärtsgerichtet, defensiv statt zukunftsorientiert. Die handelnden Personen lecken immer noch die Wunden von gestern. Der Start der derzeitigen Bundesregierung war verkorkst, hat widerstreitende Interessen nicht zusammengeführt und viele offene Fragen unbeantwortet gelassen, weil die Kanzlerin zu wenig Zeit für einen ordentlichen Koalitionsvertrag gegeben hat.

3. Management nach Opportunitäten, keine Strategie. Ein großes Bild gibt es nicht. Die Arbeit wird von Tag zu Tag erledigt. Niemand unter den handelnden Personen kann sich an einem Entwurf orientieren, der uns mit substanziellen Maßnahmen in die Zukunft führen würde.

3. Spitzenpositionen werden mit Kreisklasse-Kandidaten besetzt. Ein Trend, der schon seit vielen Jahren andauert. Offensichtlich ist der Berufsweg Politik nicht attraktiv für den A-Nachwuchs. Diese Leute gehen lieber in Karriere-Positionen in Wirtschaft und Wissenschaft. Politik ist ein No-Go. Übrig bleiben die C-Klasse-Kandidaten, die keine andere Wahl mehr haben. Solange das schlechte Bild, das die Politik von sich selbst liefert, andauert, wird sich das nicht ändern. Ein Alarmzeichen.

4. Die Hälfte des Parlaments besteht aus Mitgliedern, die in jedem anderen Beruf deutlich weniger verdienen würden. Die Karriere-Politiker sind von ihrem Beruf wirtschaftlich abhängig, sie haben keine Alternative, weil sie nach Berufsausbildung oder Studium direkt in die Politik gegangen sind, auf das Einkommen aus dieser Berufstätigkeit angewiesen sind – und in keinem Beruf außerhalb der Politik reüssieren würden. Aber wer kann gute Entscheidungen für die Allgemeinheit fällen, wenn er ständig den Erhalt seiner eigenen materiellen Lebensbasis im Auge behalten muss?

Schlussfolgerung: Was mich am meisten beeindruckte, war die defensive, passive Haltung, die offenbar in der Politik verbreitet ist. Der Politikbetrieb zermürbt offenbar. Da bleiben keine Energien mehr für den Aufbruch, den wir nötig hätten.

Welche Trends ergeben sich, wenn wir dieses Bild auf die zukünftigen Entwicklungen anwenden? Ich sehe drei wesentliche Stränge:

  1. In zwei Jahrzehnten wird sich die Wahlbeteiligung halbiert haben. Das wird die Grundfesten der Politik aufweichen.
  2. Alle Regierungen geben dauerhaft mehr aus, als sie einnehmen. Das ist bei den Deutschen so, aber auch in den meisten anderen Ländern. Die Zukunftssperspektive ist wenig ermutigend: Immer weniger Menschen werden eine immer größeren Schuldenberg tragen müssen. Irgendwann werden sie sich dieser Last entledigen wollen. Zukünftige Regierungen haben deshalb wenig Interesse an einem wertstabilen Geld – Inflation war schon immer das Mittel der Politik, um sich lästiger Rückzahlungsverpflichtungen auf kaltem Wege zu entledigen. Aber es ginge auch mit einer Währungsreform.
  3. Wir steuern auf einen Bruch zu. Neues Regierungssystem mit einer anderen Form von Partizipation ist wahrscheinlich, Neuordnung der Staatsfinanzen durch Entschuldung ebenfalls.

Was könnte einen Beitrag zu einer Umkehr leisten? Mehr Partizipation. Weniger Servicementalität. Politik nicht den Funktionären überlassen, sondern sich etwa in der Rolle als Unternehmer am Willensbildungsprozess beteiligen. Wann sehen wir Sie bei einer Parteiversammlung?

Konsumentenmärkte: Die Stadt von morgen hat keine Fußgängerzone mehr

Donnerstag, 29. April 2010

von Axel Gloger

“Schafft die Fußgängerzonen ab” ist eine durchaus radikale Forderung. Denn per heute gilt ja: Unsere Städte sind durch die Fußgängerzonen erst schön und lebenswert geworden. Das ist zumindest die Auffassung der Politiker, die in den letzen 40 Jahren dieses gigantische Umgestaltungsprogramm der Stadtkerne durchgezogen haben.

Es scheint jedoch, dass sich hier eine Wende vollzieht. Ich sehe die erste Stadt in Deutschland, die ihre Fußgängerzone wieder zurückbaut. Ja, genau, weg mit dem Mega-Fußweg, wieder eine richtige Straße rein, Autos rein, Leben rein, so lautet das Credo.

Ich werde mich im nächsten Trendletter ausführlicher mit dem Thema befassen. Schauen Sie in die Juni-Ausgabe auf die Seiten 2 und 3.

Vorab nur so viel auf die Schnelle, weil mir das Thema gerade unter den Nägeln brennt: Es mehren sich die Anzeichen dafür, dass das Modell Fußgängerzone demnächst auf dem Schrott landet. Es passt nicht mehr zum Konsumverhalten einer alternden Wissensökomomie, die Kunden wollen etwas anderes als die Fußgänger-Ghettos, die abends tot sind und die unsere Innenstädte leblos, hektisch, austauschbar gemacht und mit einem Tsunami der großen, immergleichen Massenmarken überzogen haben.

Warum ist die Fußgängerzone (ähnlich übrigens das Shopping-Center) so schädlich für eine belebte, lebenswerte, urbane Stadt? Weil es den lokalen Mittelstand, die inhabergeführten Kleinhandelsunternehmen, die Diversität des Angebots, auch die lokale Besonderheit platt macht. Wir leben heute in einer Welt der immergleichen Deichmann-O2-Kik-Telekom-Bodyshop-McDonalds-Esprit-Tchibo Konsumlandschaft, die den Städten das wirkliche Leben aus ihren Adern saugt.

Sie wollen Beispiele? Gehen Sie mal nach Gerolstein in die Hauptstraße, nach Bonn in die Stern- oder Remigiusstraße, neuerdings auch nach Köln in die Ehrenstraße, um nur einige Beispiele zu nennen. H&M, Görtz, Nordsee und Co. übernehmen in der immer gleichen, standardisierten Ausprägung die Macht.

Mit der Homogenisierung sinkt die Veränderungsfähigkeit, die Anpassungsfähigkeit, die Konsum-Drehkreuze von heute werden die sterbenden Konsum-Slums von morgen sein. Die kaufkräftige Mittelschicht wird nach den urban gebliebenen Subzentren suchen oder sich für ihre Käufe gleich im nächsten Webshop ein-cocoonen. Wir haben ja genug online-Jakoos, Amazons, E-Bays.

Das ist, zugegeben, eine etwas drastische Polemik gegen die Fußgängerzone. Aber wir werden alle noch die Zeit erleben, wenn die neuen Bürgermeister das Plattenpflaster herausreißen und die Parole ausgeben: “Es lebe die Innenstadt. Wir wollen die Straße wieder haben!”

Großeinzelhandelsfunktionäre wie Hermann Franzen oder Josef Sanktjohanser, beide HDE, wird das zwar ärgern. Aber verhindern werden sie diese Entwicklung weg von der innerstädtischen Monokultur auch nicht.

Mehr zu den ernsthafteren Perspektiven werden Sie in meiner Analyse im Trendletter lesen.

Warum Sie jetzt Ihre Leadership-Marke gestalten sollten | Die Investition mit hohem ROI

Dienstag, 27. April 2010

von Axel Gloger

Ein anspruchsvolles Credo liest sich so: “Was wir tun, ist spektakulärer als alles, was andere unternehmen”. Damit wirbt ein mittelständisches Familienunternehmen, XXXLutz. Zweite Generation, Inhaber Richard Seifert, 1,2 Mrd. Euro Umsatz, also kein ganz Kleiner im Möbelhandel in Deutschland.

Seifert fährt sein Unternehmen mit breitem Reifen. Wachstum ist das allgemeine Credo, Seifert übernimmt andere Familienunternehmer, die wegen der massiven Konkurrenz am Markt (Preissenkungen von 70 bis 90 Prozent gehören zum Standard-Repertoire) oder mangels Nachfolger aufgeben.

Seifert hat Erfolg, aber bezahlen müssen offenbar Mitarbeiter. Sie werden offenbar gnadenlos in eine Umsatzvermehrungsmaschine eingespannt, koste es, was es wolle. Für scheinbare Minderleister, erfahrene, ältere Kräfte ist in diesem Unternehmen offenbar kein Platz mehr. Gewerkschaften berichten davon, dass sich die Klagen von Mitarbeitern häufen, sobald XXXLutz ein Unternehmen übernimmt. Die Süddeutsche Zeitung berichtet hier (Klick!) über dieses Thema im Detail.

Aus Unternehmer-Sicht wäre zu diesem Thema anzumerken:

Wachstum hin oder her, aber wie lange hält Lutz das so durch? Nach außen glänzen, nach innen extremer emotionaler Verschleiß, das kann nicht lange gut gehen. Denn wie soll die Produktmarke aufrecht erhalten und positiv positioniert werden, wenn sie nach innen hin nicht eingelöst wird? Glückliche Kunden, glücklicher Inhaber, unglückliche Mitarbeiter – kann das auf Dauer funktionieren?

Selbst wenn die über die Arbeitskultur von Lutz geschilderten Fälle nur Einzelfälle sind – der Arbeitgeber-/Leadershipmarke fügen sie allemal Schaden zu. Denn Mundpropaganda über Arbeitgeber funktioniert in beide Richungen, guter Job, schlechter Job, all das spricht sich herum. Letzteres wahrscheinlich im pessimismusverliebten Deutschland sogar noch mehr.

Genau hier sehe ich den Handlungsbedarf. Auf Dauer muss die Produktmarke mit der Leadership-Marke übereinstimmen. Alles andere ist desaströs, zehrt an der Marktenergie des Unternehmens und hat langfristige Negativ-Nebenwirkungen.

Warum sollten Sie sich für Ihre Leadership-Marke interessieren? Diese Gründe zeigen aus TRENDLETTER-Sicht den Handlungsbedarf:

  1. Die Demografie nagt am Rekrutierungspotenzial jedes Unternehmens. Je dünner die Nachwuchsjahrgänge bis 2020 werden, desto schwerer wird es, überhaupt geeignete Nachwuchsler zu finden, besonders in Mangelberufen. Deshalb darf sich das Unternehmen von morgen keine arbeitsmarktwirksamen Image-Kratzer leisten.
  2. Nicht-Übereinstimmung von Produkt- und Leadership-Marke schaffen nur kurzfristig Erfolg. Der Steuermann kann die Galeerensklaven kurzfristig zu Höchstleistungen antreiben. Die Peitsche funktioniert immer, wenn es darum geht, außerordentliche Energien zu mobilisieren. Aber wenn wir uns an das Bild bei Asterix und Kleopatra erinnern, sehen wir: Diese Energie ist schnell ausgepowert. Dann ist es aus mit dem Einholen, Gewinnen, Erobern.
  3. Produkt hui, Leadership Pfui erzeugt kulturelle Spannungen intern, die sehr viel Energie verbrauchen und langfristig nicht durchhaltbar sind. Diese Energie sollte der Unternehmer lieber für die Marktbearbeitung einsetzen. Der Unternehmer muss sich ständig darum bemühen, eine Fassade des positiv geladenen Dienstleisters nach außen hin aufrecht zu erhalten. Wenn es aber hinter dieser Fassade keine positve Aufladung gibt, ist das ein sehr kräftezehrender Vorgang, der nicht nur den Unternehmer in die Gefahr des emotionalen Ausbrennens bringt.
  4. Investitionen in die Leadership-Marke haben einen hohen Chancen-Faktor, auf kaum einem anderen Gebiet im HR-Bereich haben Sie einen so einträglichen ROI. Denn: Wenn Sie systematisches Leadership-Branding angehen, schaffen Sie gleichgerichtete Gedanken, ein kollektives Interesse am Gelingen, eine Führungskultur, die den Erfolg des Produktes befördert und nicht behindert, kurzum: die Grundlage dafür, dass Sie Ihren Wettbewerbsvorsprung sichern können – um in der Denkweise von Asterix zu bleiben: Die Leadership-Brand ist der Zaubertrank, der Sie an den Produkt- und Arbeitsmärkten ein Stück unbesiegbar macht.

TRENDLETTER-Prognose: Weil Leadership-Branding noch im Pionierstadium steckt, wird sich ein Einsatz besonders lohnen, denn noch nutzen nur wenige Unternehmen diese Vorgehensweise. Sie setzen damit auf ein wirksames, weil noch nicht abgestumpftes Differenzierungsmerkmal.

Hinweis in eigener Sache: Der TRENDLETTER wirkt bei der Konferenz Brand Inside mit. Hier können Sie als Unternehmer aus erster Hand von Unternehmensvertretern und Markenexperten erfahren, wie der Schlüssel zu erfolgreichem Leadership-Branding in der Praxis funktioniert. Information und Anmeldung zu dieser Konferenz (Berlin, 25./26. Mai) hier (Klick!).

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