Archiv für die Kategorie ‘Strategie & Management’

Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah | Die Quellen der Wettbewerbsvorteile von morgen werden oft übersehen | Kreatives Kopieren als Bestandteil der Strategie

Montag, 19. Juli 2010

von Axel Gloger

Folgende Beobachtung: Wesentliche Elemente eines Geschäftsmodells sind für Kunden und andere Partner offen sichtbar. Aus vielen Geschäftsmodellen lässt sich kein Geheimnis machen, weil sie unter den Augen der Öffentlichkeit umgesetzt werden.

Dennoch fällt auf: Offensichtliche Erfolgsfaktoren werden von Wettbewerbern nicht kopiert. Der Wettbewerbsvorsprung des Pioniers bleibt bestehen, obwohl er für jedermann zur Nachahmung zugänglich ist.

Kreatives Kopieren wird offenbar nur wenig als Quelle des Erfolgs von morgen genutzt.

Woran liegt das? Offenbar werden Geschäftsmodelle selbst oberflächlich nicht oder nur teilweise verstanden. Beitrag und Erfolgskraft von offen sichtbaren und deshalb frei kopierbaren Wettbewerbsvorteilen wird nicht verstanden. Das eröffnet Gestaltungsspielräume für kluge Unternehmer, die Signale vom Markt besser zu deuten wissen als andere.

TRENDLETTER-Empfehlung: Gehen Sie mit offenen Augen durch die Welt. Suchen Sie nicht nach den vermeintlich geheimnisvollen Quellen von Vorsprung, sondern werten Sie das offensichtliche aus:

Hier werden Unternehmer von morgen Ansatzpunkte für die Entwicklung zukünftiger Geschäftsmodelle finden.

Wie wirksam das kreative Kopieren als Mittel der Strategie sein kann, zeigt der Aldi-Edeka-Fall.

Dazu das: Aldi führte vor 10 Jahren eine Neuerung ein. Bis dahin hatten alle Artikel auf der Packung einen Barcode, der die Scannerkasse über den Preis informiert. Aldi aber ging einen sehr konsequenten Weg: Man wollte erreichen, dass das Kassenpersonal jeden Artikel quasi blind über den Scanner ziehen kann. Also bekamen alle Artikel auf jeder Packungsseite einen Barcode. Typische Verpackungen haben drei bis vier Barcodes. Das erspart das Suchen und macht so die Arbeit des Kassenpersonals produktiver.

Aldi hat das Modell konsequent umgesetzt. Nach meiner Schätzung ist der Kassiervorgang bei Aldi um 30 bis 40 Prozent schneller als etwa bei Rewe oder Edeka. Anders gesagt: Bei Rewe und Edeka wäre jede dritte Kasse überflüssig, wenn sie nur das Aldi-System umgesetzt hätten. Es brächte einen erheblichen Vorteil bei den Lohnkosten.

Aber das kreative Kopieren fand nicht statt. Keiner hat das so einfache wie wirkungsvolle Aldi-System nachgemacht (die anderen Discounter ausgenommen).

Das zeigt doch auch, wie kurz die Reichweite des Denkens bei manchen angestellten Managern ist. Betreiben diese keine Marktforschung, keine Konkurrenzbeobachtung?

Offenbar doch!

Nach zehn Jahren exklusiver Nutzung durch Aldi kommt jetzt Edeka auf die Idee, die Aldi-Vorgehensweise nachzuahmen. Zehn Jahre dauert es offenbar, bis so eine simple Idee durchdiffundiert. Stolz verkündet der Edeka-Vorstand, dass die Mehrfachanbringung von Barcodes auf einer Packung die Kassen produktiver machen würde! Wow!

Ein anderes Beispeiel:

Southwest Airlines ist die erfolgreichste Fluggesellschaft der Welt. Sie wurde 1972 gegründet und hat, als einzige, noch nie einen Verlust gemacht. Das Konzept ist für jeden, der kreativ kopieren will, offen einsehbar. In Stichworten:

  • Nur ein Flugzeugtyp (Boeing 737),
  • Verkehr nur über wenig frequentierte Nebenflughäfen (kostengünstig!),
  • keine Bewirtung an Bord,
  • nur Flüge mit 1-2 Stunden Flugzeit,
  • keine Zeitungen an Bord,
  • nur Direktflüge ohne Zwischenlandungen,
  • Vertrieb ausschließlich per Internet und Call-Center (keine Reisebüros, spart Vertriebsprovisionen).

Folge dieses stringenten Konzeptes: Southwest konnte seinen Kunden sehr günstige Preise anbieten und erschloss damit sehr erfolgreich den Markt der Nicht-Flieger.

Und, was meinen Sie, wie lange dauerte es, bis ein anderes Unternehmen das überaus erfolgreiche Konzept von Southwest kopierte?

10 Jahre? 20 Jahre? Nein, 21 Jahre dauerte es, bis ein anderer Unternehmer diese so offensichtliche Idee umsetzte und kreativ kopierte: Ryanair ist seit 1993 nach dem Vorbild von Southwest organisiert und ebenso erfolgreich. Die Gesellschaft unter der Führung von Michael O’Leary ist inzwischen die größte Airline Europas nach Passagierzahl.

Bis die Idee dann endlich auch in Deutschland aufgegriffen wurde, hat es übrigens noch einmal fast 10 Jahre mehr gedauert. Erst im Jahr 2002 entdeckte die Lufthansa, dass man mit dem Southwest-Modell eine Schnitte machen kann – und gründete den Discount-Ableger Germanwings.

Was lernen wir? Halten Sie Ausschau nach Ideen, die Sie kreativ kopieren können. Es gibt offenbar noch einen genügend großen Vorrat an Ideen, die bislang nur einmal umgesetzt wurden und die nur darauf warten, dass ein Dritter sie aufgreift und für seine Zwecke nutzt.

Bedenken Sie dabei: Um-Erfinden ist oft schneller und mit weniger Kosten verbunden als Neu-Erfinden. Überdies haben Sie die Sicherheit, dass gewisse Fehler schon in Ihrer Vorlage eliminiert wurden. Wann also fangen Sie an mit dem kreativen kopieren?

Lassen Sie mich von Ihren Erfahrungen wissen!

Bologna-Reform: Der Zugang zum studentischen Nachwuchs ist zugeschüttet

Freitag, 25. Juni 2010

von Axel Gloger

Viele Unternehmer wissen es bereits: Ein Studium heute ist die Fortsetzung der Schule unter anderem Namen. Stundenpläne vollgepackt ohne Lücken, Studenten müssen neuerdings überall anwesend sein, mit Kontrolle, ständig Prüfungen (”Credit-Point-System”).

Seit der Bologna-Reform ist das so. Inzwischen hat die umstrittene Reform ihre volle Wirkung erreicht, weil die Mehrzahl der wichtigen Studiengänge auf das neue Zwangssystem umgestellt ist.

Für die Studenten bedeutet das: Unfreiheit. Kaum Gestaltungsmöglichkeiten. Lern-Bulimie (Stoff für die vielen Prüfungen anfallartig lernen, dann schnell wieder ausstoßen zur Prüfung – und anschließend alles vergessen).

Unter dem größten Mangel des neuen Systems leiden auch die Unternehmer. Punkt eins: Weil die Studenten von den Unis an die Kandare genommen wurden, schaffen sie den Weg in die Praxis nicht mehr. Keine Zeit für Praktika, keine Zeit für Ferienjobs und Praxiswochen, heißt es immer wieder aus den Hochschulen.

Jeder Unternehmer, der an der örtlichen Hochschule studentische Arbeitskräfte rekrutiert, bekommt genau das zu spüren. Auf Stellenaussschreibungen, die früher problemlos besetzbar waren, kommen heute weniger oder gar keine Bewerbungen. Überdies ist der Bewerber-Zulauf qualitativ schlechter geworden.

Punkt zwei: Absolventen kommen ohne Praxis zu Ihnen. All das, was früher im selbstgestalteten Studium möglich war, geht heute nicht mehr. Praktika, Auslandsaufenthalte, Berufserfahrung sammeln während des Studiums – Fehlanzeige. Der Bacheler-Master-Parforceritt ist so anstrengend und fordernd, dass die wertvollen Umwege in die Praxis nicht mehr drin sind. Wie soll ein Student in einem Bachelor-Studium, das nur 6 Semester dauert und komplett verschult ist, noch die von den Unternehmen so geschätzten Extrawege unterbringen? Es geht kaum.

Der Trendletter hat in einer Analyse, die wir in der Juli-Ausgabe veröffentlichen, einige Auswege aus der Studentenbeschaffungsmisere erarbeitet. Praxistaugliche Maßnahmen, wie Sie dennoch an die begehrten studentischen Mitarbeiter kommen – und an Absolventen, die Praxis mitbringen.

Ich will der gedruckten Ausgabe des Trendletter nicht vorgreifen. Nur so viel sei gesagt: Nehmen Sie Ihre Rolle als Meinungsführer wahr. Ermutigen Sie Studenten, Praktika und Berufstätigkeit schon während des Studiums zu planen. Stellen Sie klar, dass es die Berufschancen nicht beschädigt, wenn ein Studium nicht sechs sonder acht Semester gedauert hat, weil Ausflüge in die Praxis unternommen wurden.

Trendletter-Hinweis: Für die weiteren Maßnahmen darf ich auf die gedruckte Juli-Ausgabe verweisen. Sie finden unsere Tippliste auf Seite 1. Wenn Sie am regelmäßigen Bezug des Trendletter interessiert sind, erfahren Sie unter diesem Link (Klick!) mehr.

Preisstrategie richtig einsetzen | So wird Pricing nicht das Spiel mit dem Feuer | Unternehmer sollten Übertreibungen vermeiden

Mittwoch, 02. Juni 2010

von Axel Gloger

Wir kennen das alle. Die Margen stehen unter Druck. Die Jagd nach zusätzlichen Erlös-Bits und selbst kleinsten Kostenschnitten ist überall im Gange. Aber hier sollten Unternehmer auf der Hut sein. Nicht jeder dieser Schritte, die Ihnen etwa der Pricing- oder Kostensenkungs-Berater empfielt, bringt Ihnen auch einen Nutzen. Oft ist das Gegenteil der Fall.

Was nämlich passieren kann, ist oft der volle Griff in die Brennnesseln. Eine Maßnahme, die eigentlich Nutzen bringen sollte, schmerzt nur, ruiniert ihr gutes Image am Markt, bringt Ihnen allenfalls kurzfristige Vorteile auf Kosten von Image und langfristiger Profitabilität.

Offensichtliches Beispiel der Selbstzerstörung von Unernehmen, das wir alle noch allzugut in Erinnerung haben:

Die Deutsche Bahn wollte zur Lufthansa werden. „Pricing wie eine Flugessellschaft. Jeden Sitzplatz im Jet zum maximal erzielbaren Preis verkaufen“, so erging der Rat eines Teams der Unternehmensbeatung Roland Berger und der ex-Lufthanseatin Angela Brunotte.

Das Resultat dieser Operation: Der Bogen beim Pricing wurde überspannt. Die Pricing-Katastrophe trat ein, das neue Preissystem ruinierte binnen Wochen das Image der Deutschen Bahn. Kunden und deren Funktionäre bliesen zum Sturmangriff auf die Bahn. Diese hielt, Dickschädel Hartmut Mehdorn zum Trotz, nicht lange statt. Die Pricing-Revolution musste abgeblasen werden, bevor sie ihr Ziel erreichte. Aus der Sicht des Vorstandes eine Riesenpleite.

Aber die Bahn AG ist überall. Überall lauern die Risiken, an denen sich Unternehmer die Finger verbrennen können. Muster: Der Pricing-Vorstoß heute verschafft zwar einen kurzfristigen Vorteil, aber mittel- und langfristig vergrault sich das Unternehmen seine Kunden.

Beispiele? Bitte sehr: Tankstellen treiben schon seit einiger Zeit ein Katz- und Maus-Spiel mit dem Verbraucher. Jeder Kunde, der mehrmals täglich an seiner Stammtankstelle vorbeifährt, kennt das: Preise fluktuieren im Stundentakt. Mal kostet der Treibstoff 119,9, mal 126,9, mal 120,9 – und das alles an einem einzigen Tag. So versucht der Tankstellenbetreiber, durchaus rational, die verschiedenen Kaufbereitschaften über den Tag hinweg abzuschöpfen. 126,9 zahlen die Rushhour-Tanker, die mangels Zeit keine Alternative haben. Am Nachmittag, wenn die Hausfrauen unterwegs sind, lockt man diese mit 119,9. Alles Pricing.

Nur: Den Mehrerlös, der zweifelsohne entsteht, produziert auch die größtmögliche Menge schlechter Gefühle bei der größtmöglichen Zahl von Kunden. Denn die meisten, die tanken oder mit dem Blick auf die Preisanzeige vorbeifahren, denken: „Wenn ich jetzt tanke, bekomme ich dann wirklich den besten Preis?“. Stunden später dann nagt die Enttäuschung: Anzeige 117,9, wieder Geld verschenkt.

Hier erweist sich Pricing als Zumutungsgenerator. Das Kundenvertrauen wird unterlaufen. Zockende Unternehmen ernten das, was sie provoziert haben: zockende Kunden. Denn die rüsten so auch die Gegenseite auf - sie fahren eben nicht mehr zum Dienstleister ihres Vertrauens, sondern suchen sich den besten Preis auf einer Preisvergleichsbörse. Ätsch!

Damit Sie mich nicht falsch verstehen: Ich bin durchaus für sinnvolles Pricing. Mit diesem Instrument lassen sich, richtig eingesetzt, Erlös- und Gewinnchanchen heben, die schon manchem Unternehmer Freude bereitet haben. Nur: Falsch dosiert ist Pricing toxisch, Gift für Rendite, Umsatz und Image.

Deshalb die TRENDLETTER-Empfehlung: Überreißen Sie den Einsatz von Pricing nicht. Hinterfragen Sie die Empfehlungen Ihres Beraters. Studieren Sie gemeinsam mit Ihrem Berater die Informiertheit, die Erwartungen, Nutzenvorstellungen und Preisemotionen ihrer Kunden.

Tappen Sie nicht in die Personalfalle | Prof. Knoblauch nennt die Auswege aus einer verbreiteten Fehleinschätzung

Donnerstag, 20. Mai 2010

von Axel Gloger

Jörg Knoblauch führte über viele Jahre das familieneigene Unternehmen Drilbox. Weltmarktführer für Bohrerkassetten. Heute ist der Geschäftsführer von Tempus, einem Beratungsunternehmen, das sich speziell an den Mittelstand wendet.

Interessant aus seiner Arbeit: das Buch “Die Personalfalle.” These des Autors: Schwaches Personalmanagement ruiniert Unternehmen.

Grundgedanke: Viele HR-Ressorts, besonders im Mittelstand, betreiben Larifari-Rekrutierung. Sie stellen ein, was kommt. “Mehr als den Durchschnitt bekommen wir ohnehin nicht”, so lautet das Mantra der Rekrutierung. Und schon tappt HR in die Personalfalle.

Worin besteht diese? Jede geduldete Einstellung eines Mitarbeiters unter der im Prinzip möglichen Maximal-Qualifikation ist verschenkte Unternehmensleistung. Rendite, Umsatz, Kundennutzen und Ideenpotenzial fallen in jenen Unternehmen mies aus, die sich mit B- und C-Mitarbeitern zufrieden geben.

So knallen die weichen Faktoren voll auf die harten durch. Ein Übergewicht der B- und C-Mitarbeiter schwächt das Unternehmen als Ganzes, spürbar an allen Ecken und Enden.

Knoblauchs Empfehlung deshalb zum Ausweg aus der Personalfalle: Eine rigorose Zero-Tolerance-Politik gegenüber der Rekrutierung von nur mittelmäßigen Mitarbeitern. Der größte Feind erfolgreicher Rekrutierung, erkennbar an drei Schlüsselmerkmalen, muss unbedingt ausgerottet werden:

  • Die Einstellung “Wird schon!”. Das ist das Prinzip Hoffnung, dass sich ein B-Mitarbeiter doch noch zum A-Mann mausern wird. Erfahrung von Knoblauch: klappt fast nie, vergessen Sie es also.
  • Die Auffassung “Wir haben ja noch die Probezeit, um zu sehen, ob er/sie wirklich etwas taugt.” Auch falsch! Damit halsen sich Unternehmer regelmäßig überflüssige Kosten auf – der schlechte Mitarbeiter blockiert einen Arbeitsplatz, auf den eigentlich ein guter gehört. Zudem erleidet der Unternehmer Ausfall, wenn in der Probezeit wegen Schlechtleistung eine Neueinstellung nötig wird.
  • Der Plan “Den neuen Mitarbeiter basteln wir uns zurecht”. Auch ein Schiffbruch-Kandidat. Wird meist nichts. Warum? Schwächen bleiben Schwächen, auch wenn Sie 40 Weiterbildungstage als Therapie verordnen.

Im Grunde läuft es auf zweierlei hinaus. HR muss sorgfältiger suchen und auswählen. Seitens der Geschäfsführung sollten die entsprechenden Ressourcen für ein besseres (intensiveres, länger dauerndes, von vielen Seiten prüfendes) Rekrutierungsverfahren bereitgestellt werden.

Dieses Thema ist ein Schlüsselfaktor für den künftigen Unternehmenserfolg. Hinweis für die Leser der gedruckten Trendletter-Ausgabe: Auf den Seiten 4 und 5 der Mai-Ausgabe finden Sie einen Siebenstufenplan.

Unternehmer, die diesen umsetzen, erhöhen den Anteil der A-Mitarbeiter unter ihren Neueinstellungen dramatisch. Die Anwendung ist einfach, sollte aber konsequent erfolgen, wenn Sie wirklich gute Ergebnisse haben wollen.

Für das Überleben im Hyperwettbewerb halte ich das Vermeiden der Personalfalle für unumgänglich. Weitere Hinweise zur praktischen Umsetzung werde ich am Dienstag kommender Woche an dieser Stelle geben.


China-Märkte 2020: Warum das Reich der Mitte immer noch ein Hoffnungsträger ist, aber auch eine Rüttelstrecke für Unternehmer | China 2.0 jetzt kennen lernen

Montag, 17. Mai 2010

von Axel Gloger

Unsere Sichtweise Chinas hat sich radikal verändert. Dazu gleich mehr, zunächst ein Blick auf das, was bleibt. Das Land ist auch für die nächsten Jahre eine Wachstumsmaschine, es lohnt sich, die China-Märkte 2020 schon jetzt im Blick zu halten. Eine Zahl, die das eindrucksvoll belegt: In 6 bis 10 Jahren kommt 1x Deutschland zur chinesischen Wirtschaftsleistung hinzu. China bleibt also ein wirtschaftlicher Magnet.

Aber die Rahmenbedingungen haben sich stark verändert.

Regierung: Die Regierung betreibt eine Transformation weg vom Billigstlohnstandort hin zum Technologie- und Wissensstandort. Der Niedrigkostenvorteil, von dem viele Unternehmer in der Vergangenheit profitiert haben, schwindet immer mehr.

Rahmenbedingungen: Unternehmer treffen auf unfreundliche Bedingungen. Der olympische Charme, mit dem viele Ausländer in der Vergangenheit in der Business Community aufgenommen wurden, ist weg. Heute geht es darum, die nationalen Interessen zu schützen - auch gegen lästige Konkurrenz aus dem Ausland.

Marktzugang: Mit den steigenden Einkommen wird China als Absatzmarkt immer interessanter. Besonders die reichen Regionen entlang der Ostküste werden zum Konsumentenmarktparadies. Die chinesische Regierung weiß aber um den Wert dieser Märkte. Sie versucht, den Markt in erster Linie für die heimischen Unternehmen bereit zu halten. Wer als ausländisches Unternehmen hinein will, muss zahlen. Die Währung heißt; Zugang zu westlichem Technologie-, Prozess- und Markenwissen.

Der Umbruch hat die TRENDLETTER-Redaktion dazu veranlasst, die Marktchancen und die Bedingungen für ausländische Unternehmer einer umfassenden Analyse zu unterziehen. Unser in den letzten 6 Monaten recherchiertes Wissen zum Thema China-Märkte 2020 haben wir in einer TRENDLETTER-Spezialausgabe zusammen gefasst. Diese wird Anfang Juni auf den Markt kommen. Hier sagen wir Ihnen,

  • welche Konsumentenmärkte die besten Chancen versprechen,
  • wie erfolgreiche Markterschließung in China funktioniert,
  • warum es sich lohnt, die kaufkräftigen Online-Kunden zu erschließen,
  • mit welchem Maß von Behörden-Willkür Sie bei Ihrem Projekt zu rechnen haben
  • und wer die wahren Entscheider sind, wenn es um Genehmigungen, Zulassungen und politische Unterstützung geht.

Den Unternehmer-Führer China erhalten die regelmäßigen Bezieher des Trendletter im Rahmen ihres Abonnements (gedruckt, Bezahl-Publikation). Wenn Sie sich für die Lektüre des Trendletter und die hier beschriebene Spezialausgabe China-Märkte 2020 interessieren: Hier (Klick!) können Sie den Trendletter bestellen.

Wie sich die Arbeitnehmerschaft verändert | Contingent Workforce auf dem Vormarsch

Montag, 19. April 2010

von Axel Gloger

Eine interessante Einsicht aus den USA. Dort gewinnen Zeitarbeit, Projektarbeiter und Interim-Management immer stärker an Gewicht. Zusammengefasst wird dieser Arbeitsmarkt dort “New Workforce” genannt. In Zahlen: 50 Prozent aller Neueinstellungen werden von diesem Markt bestritten, so eine Prognose des Arbeisrechts-Dienstleisters Littler-Mendelson.

Eine andere Prognose geht in die selbe Richtung. Danach wird der Bestand der Management-Arbeitsplätze, die aus der New Workforce besetzt werden, in den kommenden 10 Jahren um 90 Prozent steigen. Das ist sehr deutlich mehr als der allgemeine Anstieg der Beschäftigung, den der Trendletter auf 30 Prozent veranschlagt. Diese Prognose stammt von Staffing Industry Analysts, verantwortlich ist Geschäftsführer Jon Osborne.

Schlussfolgerungen:

  • Aus Unternehmer-Sicht verliert der Einsatz von Arbeitskräften, die ein “Temp” (für: Zeitarbeit) oder “Interim” in ihrer Herkunftsbezeichnung tragen, seinen Hautgout.
  • Mit dem Einsatz der New Workforce entledigen sich Unternehmer der bürokratischen Last der Administration des Beschäftigungsverhältnisses – ein nicht gering zu schätzender Energiegewinn.
  • Mit dem wachsenden Besatz speziell des Marktes für Interim-Management haben Unternehmer mehr Flexibilität und mehr Auswahl an Spezialisten.

Wichtig für die weitere Vorgehensweise aus Unternehmer-Sicht: Vor allem bei Hochqualifizierten sollte in die Stellenbesetzung immer auch die New Workforce einbezogen werden. Das ist vor allem Denkroutine, die sich auch Ihr Personalressort zu eigen machen sollte – neben den anderen Rekrutierungsquellen, die standardmäßig genutzt werden.

Hinweis: In der Trendletter-Ausgabe Mai 2010 weisen wir noch auf einige praktische Details des Einsatzes von Interim-Managern hin, siehe Analyse auf Seite 5. Wenn Sie an einer Probeausgabe des Trendletter interessiert sind, klicken Sie bitte hier!

Kritischer Erfolgsfaktor: Aus den vielen Bewerbern den Mitarbeiter herausfiltern, der wirklich Leistung bringt

Dienstag, 13. April 2010

von Axel Gloger

Auch in Zukunft wird der ifo-Index wieder neue Höhen erklimmen. Das ist ein Anzeichen für gute Aussichten im Geschäft. Aber auch ein Warnsignal: Die gute Konjunktur wirkt wie ein doppelter Hebel auf das Arbeitskräfteangebot.

Denn es werden wieder mehr Unternehmen einstellen – und gleichzeitig sinkt für jeden, der neu einstellen will, das Angebot an brauchbaren Mitarbeitern. Der demographische Umbruch ist in vollem Gange!

Deshalb brauchen Sie für Ihre zukünftige Einstellungspolitik vor allem eins: maximale Treffsicherheit!

Es wird eben nicht mehr reichen, eine Online-Stellenanzeige aufzugeben, nach dem Motto: Monster und Stepstone werden es schon richten. Denn hier gilt das, was jedes Versandhaus, jeder Online-Händler wie E-Bay oder erfolgreiche Händler wie Aldi schon wissen: Der Kunde geht leer aus, wenn in den Regalen nichts mehr liegt.

Das ist eine banale Feststellung – aber ernüchternd für jeden Personalmanager, der im Aufschwung die benötigten Mitarbeiter nicht mehr findet.

Wie lautet die Agenda für Personalmanagement, das auch in Zukunft erfolgreich ist? Der Trendletter bereitet für die kommende Ausgabe, die im Mai erscheint, eine Analyse vor, die jedem Personalsucher genau sagt, wie man in turbulenten Zeiten vorgeht, um die richtigen – sprich: dauerhaft leistungsfähigen – Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden.

Wenn Sie interessiert sind, würde ich mich freuen, wenn Sie den Trendletter bestellen – sie erhalten ein Probeheft (gratis) mit der Option auf ein Abonnement. Klicken Sie hier!

Wie Sie mit einer hohen Eigenkapitalquote Ihre Freiheit sichern | Wann die rechte Seite Ihrer Bilanz ausreichend unterfüttert ist - und wann es zu viel ist

Mittwoch, 07. April 2010

von Axel Gloger

Je höher die Eigenkapitalquote, desto sicherer das Unternehmen – so lautet eine gängige Einsicht. Unternehmer, die auf der rechten Seite ihrer Bilanz genügend Eigenmittel ausweisen, machen ihrer Bank Freude und haben ein Polster für schlechte Zeiten.

Aber auch in der Bilanz gibt es einen Sättigungseffekt. „Ein Eigenkapitalpolster ist gut. Aber zu viel Eigenkapital kann ungesund sein“, so lautet die Botschaft einer Studie, die Intes durchgeführt hat, eine auf Familienunternehmen spezialisierte Beratungsgesellschaft.

Die Bad Godesberger Consultants liefern einen Befund, der überrascht: „Jeder zehnte Betrieb hat eine Eigenkapitalquote von 70 Prozent und mehr“, beschreibt Matthias Redlefsen, Mitautor der Studie und heute Geschäftsführer der Ernst Benary Samenzucht GmbH, Hannoversch Münden, wie mancher Unternehmer Sicherheiten auftürmt, die an die Goldbestände in Fort Knox erinnern.

Solche Inhaber sind oft getrieben von der Angst vor unsicheren Zeiten.

Denn die Risiken knapper Eigenmittel stehen vielen Unternehmern vor Augen: „Manchmal sind von 1000 Euro Bilanzsumme nur 100 Euro und weniger Eigenkapital“, sagt Klaus Broich, Wirtschaftsprüfer bei Cura Broich Boll Uhler, Bonn.

Als Folge solcher Kapitalanämie entstehen Schwächeanfälle – etwa dann, wenn Rechnungen zu spät gezahlt werden oder große Kunden wegbrechen. „Eigenkapitalmangel ist ein Dauerthema speziell in der deutschen Wirtschaft“, bestätigt Ulrich Hommel, Professor für Unternehmensfinanzierung und Kapitalmärkte an der European Business School (EBS) im Rheingau.

Also müsste das Gegenteil davon, viel Eigenkapital, doch eigentlich gut sein. Doch es gibt Grenzen, wie Redlefsen weiß: „Vorsicht bei einer ungesunden Bilanzstruktur.“ Denn nach der gängigen Meinung reichen 35 bis 50 Prozent Eigenkapital aus, um als solventes und zukunftsfähiges Unternehmen dazustehen - manche Branchen kommen sogar mit deutlich weniger aus. „Wer in unserer Branche 20 Prozent Eigenkapital hat, ist schon sehr gut dran“, sagt Nils Bogdol, Inhaber des Gebäudereinigers Nils Bogdol GmbH, Holdorf, und beim Verband Die Familienunternehmer (ASU) Experte für Finanzierung.

Schon Quoten von über 50 Prozent erzeugen mitunter Stirnrunzeln; Rating-Agenturen und Banken dürften hier nachfassen. „Warum investiert der Unternehmer nicht mehr in Markt und Wachstum?“ lautet eine Frage, die Wirtschaftsprüfer Broich stellt, wenn er eine scheinbar so satt ausgestattete Bilanz sieht. „Chancen vom Markt werden nicht wahrgenommen“, ergänzt Professor Hommel die Deutung der mit Eigenkapital gesättigten Bilanz.

Die Alternative liegt auf der Hand: Ein Unternehmer könne, ohne sein Geschäft zu gefährden, die Eigenmittel herunterfahren und das frei gewordene Geld in die Expansion stecken, so der Wissenschaftler von der EBS. In Zeiten zunehmenden Wettbewerbs auf vielen Märkten ist das ein sinnvolles Vorgehen.

Außenstehende, die ein Geschäft bewerten, sehen die überhohe Eigenkapitalquote deshalb eher als negatives Indiz. „Sie ist häufig Zeichen strategischen Stillstands“, sagt Broich. Besonders im Verein mit anderen Merkmalen führt das bei der Bewertung, etwa wenn es um Rating oder Verkauf geht, zu Punktabzug. Betriebe mit einem Inhaber jenseits der 60, der nichts mehr entscheiden mag und sich nicht auf Innovationen einlassen will, seien typische Kandidaten für eine derart ungesunde Bilanz. Unternehmer mit zu viel Eigenkapital ähneln reichen Hausbesitzern, die ihre Immobilie vergammeln lassen, weil sie zu geizig für eine Renovierung sind.

Überdies orten die Godesberger Berater noch einen anderen Risikofaktor:

Eine Bilanz mit 70 Prozent Eigenkapitalanteil und mehr deutet darauf hin, dass der Inhaber alles Geld im Betrieb stecken hat. Auch das ist ungesund. „Denn will der Unternehmer ausscheiden, ist er auch weiter auf ein Einkommen aus der Firma angewiesen“, sagt der Studienautor.

Für das Geschäft ist das eine Last, weil ständig betriebsfremder Aufwand anfällt. Intes rät darum jedem Unternehmer, frühzeitig vom Betrieb unabhängiges Vermögen aufzubauen. Das sei nicht nur für die Finanzierung des späteren Ruhestands wichtig – sondern auch für den Fall, dass der Unternehmer etwa durch einen überraschenden Unfall nicht mehr weiter arbeiten kann. Für beide Fälle sollte so vorgesorgt sein, dass das Geschäft damit nicht belastet wird.

Freilich bedeutet eine hohe Eigenkapitalquote auch unternehmerische Freiheit. Nicht auf das Wohlwollen der Bank angewiesen zu sein, ist in der Post-Krisen-Ökonomie ein dickes Plus. Denn der Unternehmer kann

  • Wachstum aus eigener Kraft finanzieren
  • Durststrecken sicher durchstehen
  • Innovationen finanzieren
  • und seine Unabhängigkeit sichern.

Deshalb ist die hohe Eigenkapitalquote in Zukunft ein willkommenes Sicherheitspolster. Mein Rat wäre: Widerstehen Sie den Verlockungen der Sirenen. Lassen Sie sich nicht auf jedes Angebot der Bank ein (Thema: “Finanzierung leveragen”), mit dem die Finanzleute bei Ihnen hineinmarschieren.

Die Evidenz liegt auf Ihrer Seite: Ohne die dicke EK-Quote hätte manches Unternehmen die Krise nicht so gut überstanden.

Falls Sie sich als Unternehmer dafür interessieren, wie Sie die Finanzierungskosten reduzieren können, wie Sie Risiken aus den Bankkrediten verringern und wie Sie neue, bankunabhängige Quellen für frisches Kapital erschließen: In der gedruckten Ausgabe des Trendletter haben wir das Thema immer wieder aufgegriffen. Als Abonnent des Trendletter erhalten Sie vollständigen Zugang zu unserem Online-Archiv hier, als Noch-nicht-Abonnent können Sie den Trendletter einschließlich aller mit dem Abonnement verbundenen Privilegien hier (Klick!) bestellen.

Woher die guten Mitarbeiter kommen | Warum der Inhaber-Unternehmer in Zukunft auf selbst entwickelte Mitarbeiter setzen sollte

Donnerstag, 25. März 2010

von Axel Gloger

Mitarbeiter zur Trägern einer Leistungskultur zu machen ist eine langwierige Entwicklungsaufgabe. Die Dimension sind nicht Wochen oder Monate, sondern Jahre. Dazu braucht es die Tugenden Geduld und vor allem das Vermögen, die Hochs und Tiefs des Mitarbeiters mitzumachen. Auch die viel gelobten High Potentials haben ihre Leistungszyklen, die gehen mal rauf und mal runter.

Das ist eine große Anforderung an die Disziplin des Unternehmers. Sie wird aber oft, wenn auch nicht immer, belohnt.

Einarbeiten in die Formalien des Jobs können Sie einen Mitarbeiter recht schnell. Die Dinge, die im Rahmen einer Stellenbeschreibung dokumentierbar und als Aufgabe schriftlich erklärbar sind, können, Anfangsfehler eingerechnet, ohne viel Aufhebens übergeben werden, wenn der Mitarbeiter eine gewisse Grundausstattung mental mitbringt.

Alles andere dauert:

Kulturelle Passung, Verständnis für Feinheiten in der Kommunikation, antizipatorisches Handeln, in den Schuhen eines Unternehmers durch die Welt laufen und sie mit dessen Augen sehen – all das wächst so langsam wie ein Buchsbaum.

Die gute Nachricht: es geht, wenn man es will. Die schlechte: es dauert eben. Ich habe in meiner Berufstätigkeit viele Mitarbeiter wachsen sehen. Ein Reifeprozess.

Unternehmen mit viel Prägekraft des Inhabers mit nicht-commoditisierten Jobs fahren möglicherweise besser, wenn sie die Leute klein einstellen und dann selber entwickeln. Je stärker die Kultur, desto schwerer sind schon entwickelte Leute integrierbar.

Mancher Unternehmer hat diese Erfahrung gemacht:

Erst seitdem wir diese Einsicht verstanden und umgesetzt haben, haben wir keine personellen Flops mehr. Nicht die eierlegende Wollmilchsau vom Markt erhoffen, sondern Hühner jung einstellen und die zu eierlegenden Wollmilchsäuen aufbauen scheint mir eher der empfehlenswerte Weg zu sein. Prägen eben.

Der Anruf beim Headhunter ist denn auch oft eher eine Verzweiflungstat. Der Personalberater soll dann das binnen Tagen lösen, was an Entwicklungsarbeit über Jahre versäumt wurde. (Typische Anlaufstellen für solche Wünsche: Kienbaum, Egon Zehnder, Ward Howell, IIC Partners und viele andere)

Aber Vorsicht: Auch der Auftrag an einen Headhunter ist kein Heilmittel gegen die Versäumnisse des Unternehmers aus den Jahren zuvor. Es kann bestenfalls ein Pflästerchen im Rahmen der Erstversorgung sein, langfristig muss der Inhaber selbst seinen Nachwuchs entwickeln.

Denken Sie daran: Der Headhunter ist ein süßes Gift, weil er auftretende Beschwerden schnell lindert – scheinbar. Denn er handelt wie ein Makler; er will den Abschluss (den Auftrag von Ihnen), liefert aber nicht in jedem Falle den Mitarbeiter, der in drei Jahren das liefert, was Sie dann brauchen.

Damit sei nichts gegen die Zunft der Personalberater gesagt, die sich, richtig eingesetzt, als sehr hilfreich erweisen können. Aber der Unternehmer als Auftraggeber sollte immer daran denken, dass der Personalberater auch eigene Interessen verfolgt.

Mehr zum Thema “Die richtigen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt finden und dann an das Unternehmen binden” lesen Sie übrigens auch in der Mai-Ausgabe des Trendletter. Falls Sie an einem Abonnement interessiert sind, können Sie hier (Klick!) Ihr Probeheft bestellen. 

P .S. Wenn Sie Einblick in den aktuellen Status der Headhunter-Branche nehmen wollen, kann ich Ihnen den diesjährigen Personalberatertag ans Herz legen, am 05. Mai 2010 im Steigenberger Grandhotel Petersberg.

P. P. S. Welche Erfahrung haben Sie? Über eine Rückmeldung (unten stehenden Kasten verwenden) freue ich mich!

Warum es künftig auf die Prägekraft des Inhabers ankommt

Dienstag, 23. März 2010

von Axel Gloger

In der Post-Krisen-Ökonomie gibt es einen wichtigen Erfolgsfaktor. Der Unternehmer hat die Aufgabe, die Richtung zu geben. Er entwirft das Bild vom Unternehmen von morgen, vor allem vom Wie, und kommuniziert es auf allen Kanälen.

Wie macht man das?

Ich habe mich kürzlich eingehender mit Schwanhäußer befasst, einem alten, sehr erfolreichen Familienunternehmen, hat den Textmarker Schwan-Stabilo erfunden und in einigen Geschäften die Weltmarktführerschaft. Sie haben eine DIN-A-4-Seite, die trägt die Überschrift “Unternehmenskultur bei Schwan-Stabilo”, datiert von 1999, seither nicht mehr erneuert. Da stehen einige Grundwerte drauf, Themen wie Vertrauen, Leistung, Partnerschaft und diese Dinge.

Das Dokument sieht, wenn es vor Ihnen läge, fast belanglos aus, aber die Power kommt aus der Anwendung. Bei jeder GL-Sitzung und bei jedem größeren internen Firmenanlass wird dieses Blatt an die Wand projiziert, und dann spricht einer der GF zunächst über einen aktuellen Aspekt dieser Werte und dessen Umsetzung im Alltag.

Durch die ständige Wiederholung hat das eine enorme Prägekraft, und weil immer wieder ein etwas anderer, neuer Blickwinkel gewählt wird, nutzt sich das Thema auch nicht ab.

Warren Buffett hätte wahrscheinlich viel Freude an dieser Praxis. Sie zeigt, wie ein Unternehmer mit geringen Mitteln genau für diese Prägekraft sorgen kann.

Anderer Fall:

Ich kenne Reinhold Würth noch aus der Zeit, als er noch nicht einmal 1 Mrd. (damals DM) umgesetzt hat, heute sind es 7 oder 8 Mrd Euro. Was hat er getan? Er hat seine Organisation geprägt. Er hat immer und immer wieder gesagt, wie er sich die Arbeit vorstellt (Serviceverständnis, Kundenorientierung, Vorstöße im Wettbewerb, sein Verständnis von Leistung und Partnerschaft etc.) und damit den Mitarbeitern ein Bild von dem gegeben, wie das Unternehmen in seinen Augen sein soll.

Was Würth perfekt gelöst hat, und das ist nicht gering zu schätzen: Er konnte mit vollkommener Überzeugungskraft immer wieder dasselbe sagen.

Das muss man als Unternehmer an sich selbst ertragen können, ein wichtiges psychologisches Moment, bei dem sich intellektuelle Typen immer selbst im Weg stehen.

Wichtig erscheint mir, dass die impliziten Werte des Unternehmers nicht nur an seinen Handlungen schemenhaft erkennbar sind, sondern dass sie auch zum Thema gemacht werden.

Das ist übrigens eine starke Gegenthese zum Modell der Führung per E-Mail. Es zeigt: Die zentrale Führungsaufgabe kann auch in der Twitter- und iPhone-Ökonomie nicht allein durch digitalisierte Einflussnahme geschehen. Ein gutes Team entsteht nicht bei Xing, sondern nur in der Praxis. Energieübertragung zwischen Menschen wird auch in Zukunft zum Kernbestandteil guter, wirksamer Führung gehören. Da bin ich ganz auf der Seite von Fredmund Malik und Peter Drucker.