Archiv für die Kategorie ‘Strategie & Management’

Wie Sie mit einer hohen Eigenkapitalquote Ihre Freiheit sichern | Wann die rechte Seite Ihrer Bilanz ausreichend unterfüttert ist - und wann es zu viel ist

Mittwoch, 07. April 2010

von Axel Gloger

Je höher die Eigenkapitalquote, desto sicherer das Unternehmen – so lautet eine gängige Einsicht. Unternehmer, die auf der rechten Seite ihrer Bilanz genügend Eigenmittel ausweisen, machen ihrer Bank Freude und haben ein Polster für schlechte Zeiten.

Aber auch in der Bilanz gibt es einen Sättigungseffekt. „Ein Eigenkapitalpolster ist gut. Aber zu viel Eigenkapital kann ungesund sein“, so lautet die Botschaft einer Studie, die Intes durchgeführt hat, eine auf Familienunternehmen spezialisierte Beratungsgesellschaft.

Die Bad Godesberger Consultants liefern einen Befund, der überrascht: „Jeder zehnte Betrieb hat eine Eigenkapitalquote von 70 Prozent und mehr“, beschreibt Matthias Redlefsen, Mitautor der Studie und heute Geschäftsführer der Ernst Benary Samenzucht GmbH, Hannoversch Münden, wie mancher Unternehmer Sicherheiten auftürmt, die an die Goldbestände in Fort Knox erinnern.

Solche Inhaber sind oft getrieben von der Angst vor unsicheren Zeiten.

Denn die Risiken knapper Eigenmittel stehen vielen Unternehmern vor Augen: „Manchmal sind von 1000 Euro Bilanzsumme nur 100 Euro und weniger Eigenkapital“, sagt Klaus Broich, Wirtschaftsprüfer bei Cura Broich Boll Uhler, Bonn.

Als Folge solcher Kapitalanämie entstehen Schwächeanfälle – etwa dann, wenn Rechnungen zu spät gezahlt werden oder große Kunden wegbrechen. „Eigenkapitalmangel ist ein Dauerthema speziell in der deutschen Wirtschaft“, bestätigt Ulrich Hommel, Professor für Unternehmensfinanzierung und Kapitalmärkte an der European Business School (EBS) im Rheingau.

Also müsste das Gegenteil davon, viel Eigenkapital, doch eigentlich gut sein. Doch es gibt Grenzen, wie Redlefsen weiß: „Vorsicht bei einer ungesunden Bilanzstruktur.“ Denn nach der gängigen Meinung reichen 35 bis 50 Prozent Eigenkapital aus, um als solventes und zukunftsfähiges Unternehmen dazustehen - manche Branchen kommen sogar mit deutlich weniger aus. „Wer in unserer Branche 20 Prozent Eigenkapital hat, ist schon sehr gut dran“, sagt Nils Bogdol, Inhaber des Gebäudereinigers Nils Bogdol GmbH, Holdorf, und beim Verband Die Familienunternehmer (ASU) Experte für Finanzierung.

Schon Quoten von über 50 Prozent erzeugen mitunter Stirnrunzeln; Rating-Agenturen und Banken dürften hier nachfassen. „Warum investiert der Unternehmer nicht mehr in Markt und Wachstum?“ lautet eine Frage, die Wirtschaftsprüfer Broich stellt, wenn er eine scheinbar so satt ausgestattete Bilanz sieht. „Chancen vom Markt werden nicht wahrgenommen“, ergänzt Professor Hommel die Deutung der mit Eigenkapital gesättigten Bilanz.

Die Alternative liegt auf der Hand: Ein Unternehmer könne, ohne sein Geschäft zu gefährden, die Eigenmittel herunterfahren und das frei gewordene Geld in die Expansion stecken, so der Wissenschaftler von der EBS. In Zeiten zunehmenden Wettbewerbs auf vielen Märkten ist das ein sinnvolles Vorgehen.

Außenstehende, die ein Geschäft bewerten, sehen die überhohe Eigenkapitalquote deshalb eher als negatives Indiz. „Sie ist häufig Zeichen strategischen Stillstands“, sagt Broich. Besonders im Verein mit anderen Merkmalen führt das bei der Bewertung, etwa wenn es um Rating oder Verkauf geht, zu Punktabzug. Betriebe mit einem Inhaber jenseits der 60, der nichts mehr entscheiden mag und sich nicht auf Innovationen einlassen will, seien typische Kandidaten für eine derart ungesunde Bilanz. Unternehmer mit zu viel Eigenkapital ähneln reichen Hausbesitzern, die ihre Immobilie vergammeln lassen, weil sie zu geizig für eine Renovierung sind.

Überdies orten die Godesberger Berater noch einen anderen Risikofaktor:

Eine Bilanz mit 70 Prozent Eigenkapitalanteil und mehr deutet darauf hin, dass der Inhaber alles Geld im Betrieb stecken hat. Auch das ist ungesund. „Denn will der Unternehmer ausscheiden, ist er auch weiter auf ein Einkommen aus der Firma angewiesen“, sagt der Studienautor.

Für das Geschäft ist das eine Last, weil ständig betriebsfremder Aufwand anfällt. Intes rät darum jedem Unternehmer, frühzeitig vom Betrieb unabhängiges Vermögen aufzubauen. Das sei nicht nur für die Finanzierung des späteren Ruhestands wichtig – sondern auch für den Fall, dass der Unternehmer etwa durch einen überraschenden Unfall nicht mehr weiter arbeiten kann. Für beide Fälle sollte so vorgesorgt sein, dass das Geschäft damit nicht belastet wird.

Freilich bedeutet eine hohe Eigenkapitalquote auch unternehmerische Freiheit. Nicht auf das Wohlwollen der Bank angewiesen zu sein, ist in der Post-Krisen-Ökonomie ein dickes Plus. Denn der Unternehmer kann

  • Wachstum aus eigener Kraft finanzieren
  • Durststrecken sicher durchstehen
  • Innovationen finanzieren
  • und seine Unabhängigkeit sichern.

Deshalb ist die hohe Eigenkapitalquote in Zukunft ein willkommenes Sicherheitspolster. Mein Rat wäre: Widerstehen Sie den Verlockungen der Sirenen. Lassen Sie sich nicht auf jedes Angebot der Bank ein (Thema: “Finanzierung leveragen”), mit dem die Finanzleute bei Ihnen hineinmarschieren.

Die Evidenz liegt auf Ihrer Seite: Ohne die dicke EK-Quote hätte manches Unternehmen die Krise nicht so gut überstanden.

Falls Sie sich als Unternehmer dafür interessieren, wie Sie die Finanzierungskosten reduzieren können, wie Sie Risiken aus den Bankkrediten verringern und wie Sie neue, bankunabhängige Quellen für frisches Kapital erschließen: In der gedruckten Ausgabe des Trendletter haben wir das Thema immer wieder aufgegriffen. Als Abonnent des Trendletter erhalten Sie vollständigen Zugang zu unserem Online-Archiv hier, als Noch-nicht-Abonnent können Sie den Trendletter einschließlich aller mit dem Abonnement verbundenen Privilegien hier (Klick!) bestellen.

Woher die guten Mitarbeiter kommen | Warum der Inhaber-Unternehmer in Zukunft auf selbst entwickelte Mitarbeiter setzen sollte

Donnerstag, 25. März 2010

von Axel Gloger

Mitarbeiter zur Trägern einer Leistungskultur zu machen ist eine langwierige Entwicklungsaufgabe. Die Dimension sind nicht Wochen oder Monate, sondern Jahre. Dazu braucht es die Tugenden Geduld und vor allem das Vermögen, die Hochs und Tiefs des Mitarbeiters mitzumachen. Auch die viel gelobten High Potentials haben ihre Leistungszyklen, die gehen mal rauf und mal runter.

Das ist eine große Anforderung an die Disziplin des Unternehmers. Sie wird aber oft, wenn auch nicht immer, belohnt.

Einarbeiten in die Formalien des Jobs können Sie einen Mitarbeiter recht schnell. Die Dinge, die im Rahmen einer Stellenbeschreibung dokumentierbar und als Aufgabe schriftlich erklärbar sind, können, Anfangsfehler eingerechnet, ohne viel Aufhebens übergeben werden, wenn der Mitarbeiter eine gewisse Grundausstattung mental mitbringt.

Alles andere dauert:

Kulturelle Passung, Verständnis für Feinheiten in der Kommunikation, antizipatorisches Handeln, in den Schuhen eines Unternehmers durch die Welt laufen und sie mit dessen Augen sehen – all das wächst so langsam wie ein Buchsbaum.

Die gute Nachricht: es geht, wenn man es will. Die schlechte: es dauert eben. Ich habe in meiner Berufstätigkeit viele Mitarbeiter wachsen sehen. Ein Reifeprozess.

Unternehmen mit viel Prägekraft des Inhabers mit nicht-commoditisierten Jobs fahren möglicherweise besser, wenn sie die Leute klein einstellen und dann selber entwickeln. Je stärker die Kultur, desto schwerer sind schon entwickelte Leute integrierbar.

Mancher Unternehmer hat diese Erfahrung gemacht:

Erst seitdem wir diese Einsicht verstanden und umgesetzt haben, haben wir keine personellen Flops mehr. Nicht die eierlegende Wollmilchsau vom Markt erhoffen, sondern Hühner jung einstellen und die zu eierlegenden Wollmilchsäuen aufbauen scheint mir eher der empfehlenswerte Weg zu sein. Prägen eben.

Der Anruf beim Headhunter ist denn auch oft eher eine Verzweiflungstat. Der Personalberater soll dann das binnen Tagen lösen, was an Entwicklungsarbeit über Jahre versäumt wurde. (Typische Anlaufstellen für solche Wünsche: Kienbaum, Egon Zehnder, Ward Howell, IIC Partners und viele andere)

Aber Vorsicht: Auch der Auftrag an einen Headhunter ist kein Heilmittel gegen die Versäumnisse des Unternehmers aus den Jahren zuvor. Es kann bestenfalls ein Pflästerchen im Rahmen der Erstversorgung sein, langfristig muss der Inhaber selbst seinen Nachwuchs entwickeln.

Denken Sie daran: Der Headhunter ist ein süßes Gift, weil er auftretende Beschwerden schnell lindert – scheinbar. Denn er handelt wie ein Makler; er will den Abschluss (den Auftrag von Ihnen), liefert aber nicht in jedem Falle den Mitarbeiter, der in drei Jahren das liefert, was Sie dann brauchen.

Damit sei nichts gegen die Zunft der Personalberater gesagt, die sich, richtig eingesetzt, als sehr hilfreich erweisen können. Aber der Unternehmer als Auftraggeber sollte immer daran denken, dass der Personalberater auch eigene Interessen verfolgt.

Mehr zum Thema “Die richtigen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt finden und dann an das Unternehmen binden” lesen Sie übrigens auch in der Mai-Ausgabe des Trendletter. Falls Sie an einem Abonnement interessiert sind, können Sie hier (Klick!) Ihr Probeheft bestellen. 

P .S. Wenn Sie Einblick in den aktuellen Status der Headhunter-Branche nehmen wollen, kann ich Ihnen den diesjährigen Personalberatertag ans Herz legen, am 05. Mai 2010 im Steigenberger Grandhotel Petersberg.

P. P. S. Welche Erfahrung haben Sie? Über eine Rückmeldung (unten stehenden Kasten verwenden) freue ich mich!

Warum es künftig auf die Prägekraft des Inhabers ankommt

Dienstag, 23. März 2010

von Axel Gloger

In der Post-Krisen-Ökonomie gibt es einen wichtigen Erfolgsfaktor. Der Unternehmer hat die Aufgabe, die Richtung zu geben. Er entwirft das Bild vom Unternehmen von morgen, vor allem vom Wie, und kommuniziert es auf allen Kanälen.

Wie macht man das?

Ich habe mich kürzlich eingehender mit Schwanhäußer befasst, einem alten, sehr erfolreichen Familienunternehmen, hat den Textmarker Schwan-Stabilo erfunden und in einigen Geschäften die Weltmarktführerschaft. Sie haben eine DIN-A-4-Seite, die trägt die Überschrift “Unternehmenskultur bei Schwan-Stabilo”, datiert von 1999, seither nicht mehr erneuert. Da stehen einige Grundwerte drauf, Themen wie Vertrauen, Leistung, Partnerschaft und diese Dinge.

Das Dokument sieht, wenn es vor Ihnen läge, fast belanglos aus, aber die Power kommt aus der Anwendung. Bei jeder GL-Sitzung und bei jedem größeren internen Firmenanlass wird dieses Blatt an die Wand projiziert, und dann spricht einer der GF zunächst über einen aktuellen Aspekt dieser Werte und dessen Umsetzung im Alltag.

Durch die ständige Wiederholung hat das eine enorme Prägekraft, und weil immer wieder ein etwas anderer, neuer Blickwinkel gewählt wird, nutzt sich das Thema auch nicht ab.

Warren Buffett hätte wahrscheinlich viel Freude an dieser Praxis. Sie zeigt, wie ein Unternehmer mit geringen Mitteln genau für diese Prägekraft sorgen kann.

Anderer Fall:

Ich kenne Reinhold Würth noch aus der Zeit, als er noch nicht einmal 1 Mrd. (damals DM) umgesetzt hat, heute sind es 7 oder 8 Mrd Euro. Was hat er getan? Er hat seine Organisation geprägt. Er hat immer und immer wieder gesagt, wie er sich die Arbeit vorstellt (Serviceverständnis, Kundenorientierung, Vorstöße im Wettbewerb, sein Verständnis von Leistung und Partnerschaft etc.) und damit den Mitarbeitern ein Bild von dem gegeben, wie das Unternehmen in seinen Augen sein soll.

Was Würth perfekt gelöst hat, und das ist nicht gering zu schätzen: Er konnte mit vollkommener Überzeugungskraft immer wieder dasselbe sagen.

Das muss man als Unternehmer an sich selbst ertragen können, ein wichtiges psychologisches Moment, bei dem sich intellektuelle Typen immer selbst im Weg stehen.

Wichtig erscheint mir, dass die impliziten Werte des Unternehmers nicht nur an seinen Handlungen schemenhaft erkennbar sind, sondern dass sie auch zum Thema gemacht werden.

Das ist übrigens eine starke Gegenthese zum Modell der Führung per E-Mail. Es zeigt: Die zentrale Führungsaufgabe kann auch in der Twitter- und iPhone-Ökonomie nicht allein durch digitalisierte Einflussnahme geschehen. Ein gutes Team entsteht nicht bei Xing, sondern nur in der Praxis. Energieübertragung zwischen Menschen wird auch in Zukunft zum Kernbestandteil guter, wirksamer Führung gehören. Da bin ich ganz auf der Seite von Fredmund Malik und Peter Drucker.

Corporate Learning nach demselben Muster organisieren wie Facebook oder Wikipedia | Die P2P-University als Vorlage

Montag, 08. März 2010

von Axel Gloger

Stellen Sie sich eine Universität vor, die organisiert ist wie E-Bay. Oder denken Sie an eine Hochschule, die nach dem selben Muster läuft wie Wikipedia: Der Betreiber stellt eine Struktur, eine Software und eine Internet-Präsenz bereit. Die Inhalte liefern die Teilnehmer. Das funktioniert auch für Lern-Anwendungen – davon ist jedenfalls der israelische Unternehmer Shai Reshef überzeugt.

Er gründete die Einrichtung im Jahr 2009. Ihr Konzept wird eine Vorlage liefern für das Lernen der Zukunft – auch im Betrieb. Die University of the People hat bereits am 10. September 2009 ihren Lehrbetrieb mit Studenten aus der ganzen Welt begonnen. Der Lernprozess wird vollständig online abgewickelt, der Zugang für die Kurse läuft für Studenten und Instruktoren über den PC, Studiengebühren werden nicht verlangt.

Die Studenten zahlen nur eine geringe Gebühr für die Einschreibung sowie eine Gebühr für die Examina, die sie ablegen. Das einzige Offline-Element dieses Bildungsanbieters sind die Prüfungen und Abschlussexamina – diese werden ganz konventionell mit pyhsischer Anwesenheit in der Gegenwart von Instruktoren und Professoren durchgeführt.

Wie funktionieren die Kurse dieser Universität? Die UoPeople hat sich radikal dem Peer-to-Peer-Prinzip verschieben, das heißt, dass die Teilnehmer die Inhalte selbst generieren.

Die Hochschule baut damit die Idee der denzentralen Intelligenz als Kernbestandteil ihres Konzepts auf: Jeder weiß zu einem Thema etwas, niemand weiß alles, aber wenn alle ihr Wissen zusammenlegen, wissen alle am Ende viel.

Damit setzt die UoPeople auch darauf, dass der zu lernende Stoff nicht während des Kurses von einem Trainer auf die Lernenden transferiert wird, sondern dass die Inhalte während des Lernprozesses selbst von den Teilnehmern in laufender Interaktion erzeugt werden.

Zu diesem Zweck beschränkt sich die UoPeople als Veranstalter radikal darauf, eine formale Infrastruktur für das Lernen bereit zu stellen:

Der Weiterbildungsanbieter ist allein der Bereitsteller des Rahmens, nicht aber der Bereitsteller der Lerninhalte. So führt die Hochschule die Einschreibung und Verwaltung der Teilnehmer durch und stellt die Kursstruktur bereit: Es sind einige Studiengänge definiert, zum Beispiel Betriebswirtschaft und Informatik (Diese Praxis ist ähnlich der bei E-Bay – das Unternehmen stellt das virtuelle Warenhaus bereit, seine Regale werden von den Nutzern selbst gefüllt).

Diese Studiengänge setzen sich aus einzelnen Kursen zusammen, die der Teilnehmer verpflichtend absolvieren muss. Jeder der Kurse dauert ein Online-Semester von 10 Wochen und stellt bestimmte Anforderungen an Mitarbeit und Präsenz. Für einen abgeschlossenen Kurs gibt es Lern-Credits. Wer die nötigen Lern-Credits beisammen hat, darf sich zum Examen anmelden. In einem typischen Kurs arbeiten 15 bis 20 Studenten zusammen, melden sich mehr an, wird ein zusätzlicher Kurs gleichen Themas angeboten.

Das Modell der UoPeople hebt die Grenze zwischen Lehrenden und Lernenden auf, jeder Weiterbildungsteilnehmer schlüpft gleichzeitig in beide Rollen.

Das macht eine Fakultät oder den Trainer als Wissens-Monopolist im klassischen Sinne überflüssig – und hebt damit auch eine wichtige Begrenzung auf: Im Grunde kann die UoPeople zu jedem Thema beliebig viele Kurse anbieten, das Angebot wird nicht durch die Verfügbarkeit von Lehrkräften begrenzt, sondern allein durch die Zahl der eingeschriebenen Studenten gesteuert.

Zusammen mit der weitgehenden Gebührenfreiheit und der globalen Verfügbarkeit des Angebots ist damit eine Demokratisierung des Lernens eingeleitet, die es so zuvor noch nicht gab. Die Zugangshürden zur Weiterbildung dieses Typs sind sehr niedrig, Internet-Anschluss und PC reichen aus, um Student zu werden. Der Wohnort spielt keine Rolle mehr.

Schlussfolgerungen des TRENDLETTER für Unternehmer:

  1. Das Muster der UoP zeigt, dass sich die Bereitstellungsprozesse von Lernwissen in Zukunft radikal ändern werden.
  2. Peer-to-Peer-Lernen wird in der Welt des Internet 2.0 zu einem etablierten Standard.
  3. Bewährte Konzepte der P2P-Wertschöpfung aus der dinglichen oder medialen Welt lassen sich auch auf das betriebliche Lernen übertragen.
  4. Die Mitlernenden werden zu einer wichtigen Quelle für Lerninhalte, Konsum (=Lernen) geht Hand in Hand mit Produktion (=Lehren), die Grenzen zwischen diesen Sphären verfließen.
  5. Corporate Learning wird das Funktionsprinzip der UoP in Zukunft für seine Zwecke nutzen.

Das neue Paradigma: So verändert das Internet das Konzept der Firma

Donnerstag, 04. März 2010

von Axel Gloger

Ein wenig Theorie darf ich Ihnen zumuten. Organisatorisch leben wir noch immer in den 1930er Jahren.

Seinerzeit lieferte uns der Wissenschaftler Ronald Coase die ökonomische Begründung dafür, warum es Firmen gibt (auch Ihre). Die Annahme damals:

Beziehungen über den Markt sind mühsam, umständlich und langwierig – wegen der Transaktionskosten. Deshalb war es sinnvoll, einen Zweck unter dem Dach einer Firma zu realisieren. Die Unternehmer-Aufgabe lautete: Führe alle Quellen der Wertschöpfung in einer Institution zusammen. Koordiniere sie über Hierarchie. Schalte den Markt aus, ersetze ihn durch das effizientere Modell von Kommando und Kontrolle.

Aber das war einmal.

Heute leben wir in einem anderen Zeitalter. Die Transaktionskosten über den Markt werden immer geringer. Das ist ein Megatrend, der schon länger andauert. Warum ist das so? Schauen Sie sich um:

  • Es gibt das Internet, das es Ihnen erlaubt, weltweit jeden Experten als Nicht-Angestellten für Ihre Zwecke zu begeistern. Das Prinzip EBay ist längst eine Standard-Applikation in vielen Branchen. Wikipedia ist überall - wir leben und produzieren in der Wikinomics-Ökonomie.
  • Es gibt die Logsitiker, die Ihnen jede beliebige Ware zuverlässig und kontrolliert von jedem Ort der Welt bringen und an jeden Ort der Welt schaffen. Die Welt ist flach - the world is flat, wie Thomas Friedman in seinem gleichnamigen Buch zutreffend feststellt.
  • Es gibt Outsourcing für alles und jedes.

Das wird die Bedingungen für Unternehmen dramatisch verändern. Wer heute Autozulieferer werden will, muss keine Fabrik mehr errichten. Der Garagenbetrieb reicht, um Zulieferer von General Motors oder VW zu werden. Den Kleinstunternehmen gehört der Weltmarkt.

Ich will mit dem Thema noch in die Tiefe gehen. Vor allem will ich anhand von Beispielen und Praxis-Regeln zeigen, was das für Unternehmer bedeutet und wie Sie die Chancen dieser neuen Entwicklung nutzen können.

Mehr dazu lesen Sie in der April-Ausgabe des Trendletter (Print-Ausgabe), die am 29. März 2010 auf den Markt kommt. Wenn Sie an dieser ausführlichen Analyse interessiert sind, lassen Sie es uns das bitte durch Ihre Bestellung wissen. Klick: hier.

So vermeiden Sie den Leadership-GAU

Freitag, 26. Februar 2010

von Axel Gloger

Gernot Schieszler ist Vorstand bei der Telekom Austria. Bei einem Treffen mit Analysten lässt er die Katze aus dem Sack: Er hat einen speziellen Plan, wie er die überzähligen Mitarbeiter loswerden will. Wer nicht mehr leiste und nicht umlernen wolle, werde herausgemobbt, so das Vorhaben des Spitzenmanagers. Das spart Kosten.

Damit will der Vorstand bei den Aktionären gefallen finden – dumm nur, dass ein Video dieses Statements seinen Weg ins Internet findet. Binnen Stunden haben Tausende den Zweiminutenfilm angesehen, die Empörung ist groß: Die Presse spicht von „Skandalvideo“, die Telekom Austria  hat ein handfestes Problem.

„Das war ein Image-GAU“, kommentiert Christina Grubendorfer den Vorgang, der sich vor genau einem Jahr ereignete.

Die Berliner Unternehmensberaterin sieht diesen Fall als spektakuläres Indiz eines allgemeinen Trends. Die meisten Manager führen so, wie es ihnen gerade in den Kram passt.

Das gereicht den Unternehmen nicht immer zum Vorteil. „Niemand sagt, was genau unter guter Führung zu verstehen ist.“

Zum Nachweis dieser These hat ihr Beratungsunternehmen, die Leadership Equity Association (LEA), eine Studie durchgeführt. Ergebnis:

70 Prozent der 5.000 deutschen Großunternehmen schaffen in ihrer Führungspraxis kein schlüssiges Bild. „Sie geben ihren Managern keine klare Orientierung, wofür sie stehen“, sagt Grubendorfer.

Das klingt auf den ersten Blick akademisch, denn jedes Unternehmen, das etwas auf sich hält, legt seinen Mitarbeitern Broschüren mit Titeln wie „Führungsgrundsätze“, „Unsere Werte“ oder „Leitlinien unseres Handelns“ auf den Tisch. Diese Publikationen werden auch an Bewerber verteilt und sind im Internet zugänglich.

Aber der LEA-Gründerin reicht das nicht. „Der Firmenchef macht die Strategie, die Personalabteilung schafft die Führungsleitlinien“, beschreibt sie die gängige Praxis - die allerdings einen Mangel hat:

Der Vorstand drückt die Strategie durch, aber die Führungsleitlinien schaffen es nicht vom Papier in den Alltag der Firma.

Schlussfolgerungen des TRENDLETTER für die Unternehmens-Praxis:

1. Der Markenwirkung der Führung sollte offensichtlich in Zukunft mehr Bedeutung beigemessen werden.

2. In einer vernetzten Welt kann das Unternehmen Führungspannen oder Führungs-Fehlverhalten nicht mehr geheim halten.

3. Twitter, Facebook und die Ökonomie der digitalen Freundesfreunde machen jedes Verhalten öffentlich – ob positiv oder negativ für Ihr Unternehmen.

4. In der Folge gibt es viel größeren Steuerungsbedarf seitens HR und Geschäftsführung als in vor-Web 2.0-Zeiten.

5. Führungsstandards, die wie eine Marke gebildet, geführt und überwacht werden, erlangen in Zukunft eine hohe Bedeutung – als Imageträger, Rekrutierungs-Enabler und Wertsteigerer für das Unternehmen.

Buchhinweise zum Wertemanagement

Montag, 22. Februar 2010

von Axel Gloger

Einige Leser fragten: Welche Bücher sind zum Thema Wertemanagement sinnvoll?

Ich darf hier einige Hinweise geben:

Norbert Walter, Marktwirtschaft, Ethik und Moral. Wie Werte das Vertrauen in die Ökonomie stärken (89 Seiten, Berlin University Press, 19,90 Euro)

Der Chef-Volkswirt der Deutschen Bank liefert mit seinem Buch ein Pladoyer für Freiheit, die mit Verantwortung verknüpft ist. Gesellschaft und Unternehmen können nur überleben, wenn sie die Freiheit achten, aber auch die Prinzipien Familie, privates Eigentum und Aufrichtigkeit ernst nehmen. Überdies zeigt er auf, dass Eigenliebe ein starker Antrieb zur Leistung ist - Eigenliebe aber auch zu Egozentrismus und Rücksichtslosigkeit entarten kann.

Katharina Weinbeger, Kopfzahl-Paranoia. Von der Selbstzerstörung der Konzerne (220 Seiten, Deutscher Taschenbuch Verlag, 14,90 Euro)

Für Werte-Pessimisten ist das Buch ein Fest. Die Autorin beschreibt aus eigener Erfahrung haarklein, wie die Gier-Systeme in den Konzernen funktionieren, warum immer nur Rendite belohnt wird, wie die Sucht der CEOs nach permanentem Wandel jedes berufliche Heimatgefühl zerstört und dass es am Ende nur auf die Abrechnung ankommt: Genug Gewinn gemacht - oder nicht? Nach der Lektüre bleiben Zweifel, ob sich das System jemals für eine Wertorientierung öffnen kann.

Klemens Kalverkamp, Miteinander ernten. Das Erfolgsgeheimnis des German Management (202 Seiten, Wiley-Verlag, 24,90 Euro)

Es gibt sie noch, die bodenständigen, rechtschaffenden Manager, die gute Arbeit abliefern und mit Leadership noch ihre Mitarbeiter hinter sich bringen wollen. Klemens Kalverkamp ist Geschäftsführer eines Hidden Champion - er zeigt, wie man mit Kenntnis der Sache, Vertrauen zu den Menschen und Verständnis für die Belange der Mitarbeiter einen Weltmarktführer erfolgreich führen kann.

Holen Sie die wertvollen Ideen aus Ihren Mitarbeitern heraus | Die besten Do-it-Yourself-Berater

Donnerstag, 18. Februar 2010

von Axel Gloger

Spannen Sie Ihre Mitarbeiter genug in Ihren Innovationsprozess mit ein? Sind Sie sicher, dass Sie jede gute Idee, die irgendwo in den Köpfen herum schwirrt, auch bekommen?

Im Unternehmen von morgen sollte keine Ideen-Quelle ungenutzt bleiben. Klar, wir beschäftigen Berater, Forscher, die FuE-Abteilung, die Produktentwicker. Aber reicht das?

Wichtige weitere Gruppen sollten ebenfalls mit einbezogen werden. Da sind die Lieferanten und die Kunden. Sie kennen Ihr Unternehmen viel besser, als Sie auch nur ahnen. Sie sollten sie aber auch fragen. Perfekt macht das zum Beispiel Starbucks mit seinem Ideen-Prortal Mystarbucksidea oder der PC-Hersteller Dell mit Ideastorm, eine automatierten Ideen-Generator.

Dann lese ich die sogenannte Personalimage-Broschüre des Maschinenbauers MAN. Hier wird berichtet: An Mitarbeiter wird im Jahr eine sechsstellige Summe Euro für Verbesserungsvorschläge ausgeschüttet.

Das soll nach viel klingen, nach einer innovativen Kultur.

Aber das Gegenteil scheint der Fall zu sein. Immerhin hat MAN fast 50.000 Mitarbeiter. Und eine sechsstellige Summe – das sind zum Beispiel 600.000 Euro. Das ist nichts. Entweder, die Mitarbeiter haben keine vernünftigen Ideen, was aber angesichts der hohen Qualifikation im Unternehmen auszuschließen wäre. Oder das Unternehmen benutzt einfach einen ungeeigneten Prozess.

Warum gibt es bei MAN für gute Ideen so wenig Geld?

Ich würde gerne einmal das Budgt sehen, was MAN für externe Ideenlieferanten ausgibt. 600.000 Euro kostet ein kleineres Projekt bei einem Unternehmensberater. Ein Projekt, an dessen Ende vielleicht etwas oder aber oft auch gar nichts umgesetzt wird.

Und dann dieselbe Summe für alle Ideen von allen Mitarbeitern. Das wirkt dürftig.

Besser sind aus Unternehmer-Sicht diese Alternativen:

Entweder, Sie sagen gleich: Wir machen ein betriebliches Vorschlagswesen. Aber die Ideen sind mit dem Lohn abgegolten. Sie bedanken sich bei dem cleveren Mitarbeiter – das war‘s.

Ober aber: Sie bezahlen den Mitarbeitern das, was ihre Ideen wert sind. Also nicht wird nicht mit Erdnüssen, sondern mit richtigem Geld bezahlt. Dann sollten aber bei einem Unternehmen mit der Ideenkraft und der Mitarbeiterzahl von MAN noch eine oder zwei Nullen an den Ausschüttungsbetrag drangehängt werden.

Fest steht jedenfalls: In Zukunft kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, die Ideen aus jedweder Quelle nicht aufzunehmen.

Insbesondere die vielen Quellen zweiter Ordnung, die sich eben nicht professionell mit Innovations- und Prozessverbesserung befassen, sollten aktiviert werden.

Fallstudie: Wie sich ein Unternehmen mittels externer Intelligenz aus der Krise befreit

Samstag, 13. Februar 2010

von Axel Gloger

Manager gehen mit hängenden Köpfen in das Meeting, ihre Mundwinkel verraten: der Frust nagt.

Der Haussegen hängt schief, weil die Geschäfte schlecht laufen. Der Betrieb der Red Lake Goldmine kostet mehr, als er einbringt. Das Geschäft macht keine Freude mehr - und keine der hochbezahlten Führungskräfte weiß so recht, wie es weitergehen soll.

Das hätte eigentlich das Ende des einst so erfolgreichen kanadischen Betriebes zur Folge gehabt, aber Rob McEwen, der CEO, gibt nicht auf.

Er probiert etwas, was noch nie jemand in seiner Branche getan hat: Er öffnet das Unternehmen, gibt ehedem geheimes Firmenwissen preis, macht bekannt, welche Art von Hilfe er braucht. Er bittet fremde Externe um Mitarbeit ein, lobt 575.000 Dollar für jene aus, die Ideen liefern, was man anders und besser machen kann, um das Geschäft zu retten1

Erst lanciert er seinen Hilferuf auf einer Konferenz der Goldminenbranche, anschließend stellt er ihn ins Netz - und lädt jeden, der sich berufen fühlt, zur Mitarbeit ein.

In kurzer Zeit erreichen den CEO des Minenbetriebes zahlreiche Vorschläge. Tüftler, Wissenschaftler, Hobby-Geologen, Studenten und sogar Militärs liefern Ideen ab, was man besser machen kann.

Die Beiträge kommen über das Netz, ihre Absender aus aller Welt. Sie liefern den geistigen Rohstoff für den Turnaround. McEwen setzt die Ideen, die ihm und seinen Mitarbeitern nie gekommen wären, um - und saniert das Geschäft. Heute ist Red Lake eine der profitabelsten Minen der Welt.

Der Management-Denker Don Tapscott erklärt das Vorgehen der Kanadier zur Vorlage für ein neues Grundprinzip im Management: „Da draußen, außerhalb des eigenen Unternehmens, gibt es jede Menge Intelligenz, die als Ressource genutzt werden muss“, so lautet sein neues Mantra2 . Jedes Unternehmen, sagt der Wissenschaftler von der Universität Toronto, werde deshalb in Zukunft ein wenig so sein wie Wikipedia, das Internet-Lexikon:

Wichtige Teile der Wertschöpfungskette liegen außerhalb der Organisation. Die Arbeit machen nicht mehr eigene Mitarbeiter, sondern Experten, die auf Zeit per Internet angedockt werden. Koordiniert wird die Arbeit über das Netz, nicht mehr per Hierarchie.

MEINE EINSCHÄTZUNG aus TRENDLETTER-Sicht:

Dieses Beispiel ist ein Symbol für die Zeitenwende, der sich die Unternehmensführung zu stellen hat. Wir leben im Zeitalter der Partizipation, Führungsinformation und Führungsentscheidungen werden in ein vollkommen neues Rahmenwerk gestellt.

Unter den Bedingungen der globalisierten Wirtschaft, die unter Voraussetzungen arbeitet, die vor drei Jahrzehnten so noch nicht denkbar erschienen, müssen althergebrachte Begriffe wie „Vorsprung“, „Wettbewerbsvorteil“, „Strategie“ und „Informationsmanagement“ vor einem vollkommen neuen Hintergrund gesehen werden.

Denn die Technologie hat die Tätigkeit des Managements vollkommen verändert, mit einer klar vorgegebenen Richtung:

Bei Entscheidungen werden heute mehr Variablen einbezogen, das Einzugsgebiet der informationellen Vorleistung ist, bedingt durch das Internet, größer, der Konkurrenzdruck ist höher und die Halbwertszeit er Gültigkeit einer einmal getroffenen Entscheidung kann deutlich kürzer sein als im vordigitalen Zeitalter.

Unter diesen neuen Rahmenbedingungen erhält die Führung Zugriff auf eine neue Ressource. Die Fallstudie der Red Lake Goldmine liefert ein Beispiel dafür, dass uns das dialogfähige Internet ziegt, wie Führung im digitalen Zeitalter funktioniert.

Die Führungskraft hat in Zukunft die Aufgabe, die Intelligenz der Massen mit einzubeziehen.

Tapscott macht deutlich, dass es sich hierbei nicht nur um die eigenen Mitarbeiter handelt, deren Zahl notwendigerweise immer begrenzt ist, sondern auch um jene Intelligenz, die sich außerhalb des Unternehmens befindet.

Für ein typisches Unternehmen bedeutet das:

Bei 100, 5.000, 10.000 oder auch 25.000 Mitarbeitern gibt es Grund für die Annahme, dass sich außerhalb der Grenzen der eigenen Belegschaft immer noch geistige Ressourcen befinden, die es sich zu erschließen lohnt.

Mehrgeschäft in der Post-Krisen-Ökonomie (II/III)

Dienstag, 19. Januar 2010

von Axel Gloger

Fallstudie Knauber GmbH: Das Geld liegt auf der Straße – wenn der Unternehmer nicht vergisst, es aufzuheben!

Es wird allenthalben geklagt über die Finanzierung. Die Banken geben kein Geld. Eigenkapital ist in vielen Branchen knapp. Factoring und Leasing packt der Unternehmer ungern an – aus Angst vor den hohen Zinsen, die hier berechnet werden.

Auch beim Thema Finanzierung wird oft nach dem großen Wurf gesucht: Unternehmensanleihe, Mezzanine-Finanzierung und ABS sind in der Diskussion.

Das Offensichtliche wird mitunter übersehen – obwohl es genauso wichtig und die Finanzkraft stärkend sein kann wie die große Lösung.

Ein Beispiel dafür liefert die Carl Knauber GmbH, ein mittelständisches Familienunternehmen. Sein Geschäft: Mineralölhandel, Baumärkte.

Im Angebot befinden sich unter anderm Bestellartikel. Diese kann der Kunde in den Baumärkten besichtigen und dort selbst bei Interesse den Aufrag erteilen. Bezahlt wird bei Abholung. Bei der Auftragserteilung wird mit dem Händler verabredet: “Knauber benachrichtigt Sie, wenn die Ware eingetroffen ist.” Ein voraussichtliches Lieferdatum wird auch genannt.

Dieser Prozess führt das Unternehmen in eine Sackgasse.

Die Ware trifft ein. Sie wird beim Lieferanten bezahlt, wahrscheinlich mit 14 Tagen Zahlungsziel. Dann liegt sie im Auslieferungslager. Entgegen der Verabredung wird der Kunde nicht benachrichtigt.

Zwölf Wochen nach Auftragserteilung ruft der Kunde an und fragt nach seiner Ware. Ja, die liege bereits seit über zwei Monaten am Lager und könne jederzeit abgeholt werden.

Was ist geschehen? Das man den Kunden warten ließ, mag aus Sicht der Firma Knauber noch vertretbar sein. Schädlich allerdings ist der zu spät realisierte Umsatz.

Denn der Lieferant war schon 8 bis 10 Wochen bezahlt, als der Kunde die Ware endlich abholte und seinerseits bezahlte. Hier wurde also durch das Nichtstun des Unternehmens ein Finanzierungsvorgang ausgelöst, der vollkommen überflüssig gewesen wäre: Inhaberin Ines Knauber-Daubenbüchel musste den Auftrag unnötigerweise noch über viele Wochen finanzieren. Unter der Annahme, dass es zu jedem gegebenen Zeitpuntk viele solcher Aufträge in Wartestellung gibt, entsteht ein Finanzierungsbedarf, der ständig Kosten produziert und mitgeschleppt werden muss.

Inhaberin Ines Knauber-Daubenbüchel trifft noch nicht einmal die Schuld für diese Vorgänge. Verantworten muss sie sie dennoch.

Was wäre zu tun? In einem kapitalsensiblen Unternehmen müssen alle Mitarbeiter darauf getrimmt werden, den Umsatz zu realisieren – und nicht nur Aufträge zu schreiben. Entscheidend für die Finanzierungskosten ist hier nicht die Erlangung des Auftrags allein, sondern die schnelle Cash-Flow-Realisierung!

Ihre Aufgabe: Spüren Sie solche heimlichen Finanzierungs-Fresser auf – und verbannen Sie diese aus Ihrem Geschäftssystem