von Axel Gloger
Gernot Schieszler ist Vorstand bei der Telekom Austria. Bei einem Treffen mit Analysten lässt er die Katze aus dem Sack: Er hat einen speziellen Plan, wie er die überzähligen Mitarbeiter loswerden will. Wer nicht mehr leiste und nicht umlernen wolle, werde herausgemobbt, so das Vorhaben des Spitzenmanagers. Das spart Kosten.
Damit will der Vorstand bei den Aktionären gefallen finden – dumm nur, dass ein Video dieses Statements seinen Weg ins Internet findet. Binnen Stunden haben Tausende den Zweiminutenfilm angesehen, die Empörung ist groß: Die Presse spicht von „Skandalvideo“, die Telekom Austria hat ein handfestes Problem.
„Das war ein Image-GAU“, kommentiert Christina Grubendorfer den Vorgang, der sich vor genau einem Jahr ereignete.
Die Berliner Unternehmensberaterin sieht diesen Fall als spektakuläres Indiz eines allgemeinen Trends. Die meisten Manager führen so, wie es ihnen gerade in den Kram passt.
Das gereicht den Unternehmen nicht immer zum Vorteil. „Niemand sagt, was genau unter guter Führung zu verstehen ist.“
Zum Nachweis dieser These hat ihr Beratungsunternehmen, die Leadership Equity Association (LEA), eine Studie durchgeführt. Ergebnis:
70 Prozent der 5.000 deutschen Großunternehmen schaffen in ihrer Führungspraxis kein schlüssiges Bild. „Sie geben ihren Managern keine klare Orientierung, wofür sie stehen“, sagt Grubendorfer.
Das klingt auf den ersten Blick akademisch, denn jedes Unternehmen, das etwas auf sich hält, legt seinen Mitarbeitern Broschüren mit Titeln wie „Führungsgrundsätze“, „Unsere Werte“ oder „Leitlinien unseres Handelns“ auf den Tisch. Diese Publikationen werden auch an Bewerber verteilt und sind im Internet zugänglich.
Aber der LEA-Gründerin reicht das nicht. „Der Firmenchef macht die Strategie, die Personalabteilung schafft die Führungsleitlinien“, beschreibt sie die gängige Praxis - die allerdings einen Mangel hat:
Der Vorstand drückt die Strategie durch, aber die Führungsleitlinien schaffen es nicht vom Papier in den Alltag der Firma.
Schlussfolgerungen des TRENDLETTER für die Unternehmens-Praxis:
1. Der Markenwirkung der Führung sollte offensichtlich in Zukunft mehr Bedeutung beigemessen werden.
2. In einer vernetzten Welt kann das Unternehmen Führungspannen oder Führungs-Fehlverhalten nicht mehr geheim halten.
3. Twitter, Facebook und die Ökonomie der digitalen Freundesfreunde machen jedes Verhalten öffentlich – ob positiv oder negativ für Ihr Unternehmen.
4. In der Folge gibt es viel größeren Steuerungsbedarf seitens HR und Geschäftsführung als in vor-Web 2.0-Zeiten.
5. Führungsstandards, die wie eine Marke gebildet, geführt und überwacht werden, erlangen in Zukunft eine hohe Bedeutung – als Imageträger, Rekrutierungs-Enabler und Wertsteigerer für das Unternehmen.