von Axel Gloger
Mitarbeiter zur Trägern einer Leistungskultur zu machen ist eine langwierige Entwicklungsaufgabe. Die Dimension sind nicht Wochen oder Monate, sondern Jahre. Dazu braucht es die Tugenden Geduld und vor allem das Vermögen, die Hochs und Tiefs des Mitarbeiters mitzumachen. Auch die viel gelobten High Potentials haben ihre Leistungszyklen, die gehen mal rauf und mal runter.
Das ist eine große Anforderung an die Disziplin des Unternehmers. Sie wird aber oft, wenn auch nicht immer, belohnt.
Einarbeiten in die Formalien des Jobs können Sie einen Mitarbeiter recht schnell. Die Dinge, die im Rahmen einer Stellenbeschreibung dokumentierbar und als Aufgabe schriftlich erklärbar sind, können, Anfangsfehler eingerechnet, ohne viel Aufhebens übergeben werden, wenn der Mitarbeiter eine gewisse Grundausstattung mental mitbringt.
Alles andere dauert:
Kulturelle Passung, Verständnis für Feinheiten in der Kommunikation, antizipatorisches Handeln, in den Schuhen eines Unternehmers durch die Welt laufen und sie mit dessen Augen sehen – all das wächst so langsam wie ein Buchsbaum.
Die gute Nachricht: es geht, wenn man es will. Die schlechte: es dauert eben. Ich habe in meiner Berufstätigkeit viele Mitarbeiter wachsen sehen. Ein Reifeprozess.
Unternehmen mit viel Prägekraft des Inhabers mit nicht-commoditisierten Jobs fahren möglicherweise besser, wenn sie die Leute klein einstellen und dann selber entwickeln. Je stärker die Kultur, desto schwerer sind schon entwickelte Leute integrierbar.
Mancher Unternehmer hat diese Erfahrung gemacht:
Erst seitdem wir diese Einsicht verstanden und umgesetzt haben, haben wir keine personellen Flops mehr. Nicht die eierlegende Wollmilchsau vom Markt erhoffen, sondern Hühner jung einstellen und die zu eierlegenden Wollmilchsäuen aufbauen scheint mir eher der empfehlenswerte Weg zu sein. Prägen eben.
Der Anruf beim Headhunter ist denn auch oft eher eine Verzweiflungstat. Der Personalberater soll dann das binnen Tagen lösen, was an Entwicklungsarbeit über Jahre versäumt wurde. (Typische Anlaufstellen für solche Wünsche: Kienbaum, Egon Zehnder, Ward Howell, IIC Partners und viele andere)
Aber Vorsicht: Auch der Auftrag an einen Headhunter ist kein Heilmittel gegen die Versäumnisse des Unternehmers aus den Jahren zuvor. Es kann bestenfalls ein Pflästerchen im Rahmen der Erstversorgung sein, langfristig muss der Inhaber selbst seinen Nachwuchs entwickeln.
Denken Sie daran: Der Headhunter ist ein süßes Gift, weil er auftretende Beschwerden schnell lindert – scheinbar. Denn er handelt wie ein Makler; er will den Abschluss (den Auftrag von Ihnen), liefert aber nicht in jedem Falle den Mitarbeiter, der in drei Jahren das liefert, was Sie dann brauchen.
Damit sei nichts gegen die Zunft der Personalberater gesagt, die sich, richtig eingesetzt, als sehr hilfreich erweisen können. Aber der Unternehmer als Auftraggeber sollte immer daran denken, dass der Personalberater auch eigene Interessen verfolgt.
Mehr zum Thema “Die richtigen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt finden und dann an das Unternehmen binden” lesen Sie übrigens auch in der Mai-Ausgabe des Trendletter. Falls Sie an einem Abonnement interessiert sind, können Sie hier (Klick!) Ihr Probeheft bestellen.
P .S. Wenn Sie Einblick in den aktuellen Status der Headhunter-Branche nehmen wollen, kann ich Ihnen den diesjährigen Personalberatertag ans Herz legen, am 05. Mai 2010 im Steigenberger Grandhotel Petersberg.
P. P. S. Welche Erfahrung haben Sie? Über eine Rückmeldung (unten stehenden Kasten verwenden) freue ich mich!